Na této stránce
Krátký mentorský rozhovor. Olek přichází za Samuelem, protože se zasekl a sám ještě přesně neví, kde je problém.
— Zasekl jsem se a asi ani nevím, kde je jádro problému.
— Tak uděláme tohle: nejdřív A, potom B a ještě můžeš…
— Hm.
Samuel chce co nejrychleji nabídnout užitečné řešení. Olek ještě nestihl dobře pojmenovat otázku, na kterou vlastně potřebuje odpověď.
Jak Empatyzer pomáhá mentorovi nejprve naslouchat?
Empatyzer ti pomůže vidět, že mentor chce pomoci a okamžitě poskytne řešení. Pomáhá také určit, kdy dobrá rada ubírá prostor pro pochopení problému.
Funkce, které ti s tím pomohou:
- Porovnání: Ukazuje, kde se lišíte v oblastech, jako je mentoring, naslouchání a kdy poskytnout radu, což ti pomůže pochopit, proč pro tebe může mít situace „Konverzace, kde mluví pouze mentor“ jiný význam.
- Doporučení: Doporučují, jak s touto konkrétní osobou mluvit v situaci „Konverzace, ve které mluví pouze mentor“, aby byl zachován smysl sdělení a snížilo se riziko zbytečné obrany nebo nedorozumění.
- Rozhovor s Em o konkrétní osobě: Umožňuje popsat Em situaci „Rozhovor, kde mluví pouze mentor“, zohlednit profil obou stran a před kontaktem připravit konkrétní verzi rozhovoru nebo zprávy.
Co se skutečně stalo
Olek začne větou: „zasekl jsem se a sám nevím, kde je jádro problému“. Samuel velmi rychle přechází k řešením. Chce být užitečný a má znalosti, a tak nabízí jednu možnost za druhou. Problém je v tom, že odpovídá na problém, který si stihl vytvořit v hlavě dřív, než si ho Olek dokázal vytvořit pro sebe. Olek dostane tři možná řešení, ale pořád nerozumí tomu, co je skutečným zdrojem jeho potíží. Proto se problém vrátí. Až když Samuel začne otázkami na to, co Olek zkoušel a kde přesně se zasekl, rozhovor mu pomůže podstatu věci uvidět vlastníma očima.
Co říká výzkum
Podpora druhého člověka může znamenat jak předávání znalostí, tak vytváření podmínek, ve kterých dokáže lépe analyzovat vlastní situaci. Výzkum koučinku ukazuje, že dobře vedený pracovní koučink může zlepšovat učení i výsledky, i když ne každý koučovací rozhovor funguje stejně a ne každá situace koučink potřebuje (Jones, Woods a Guillaume, 2016; de Haan a Nilsson, 2023). Z hlediska motivace je důležité i to, že lidé obvykle fungují lépe, když mají prostor pro vlastní úsudek a řešení místo pouhých instrukcí (podpora autonomie; Slemp et al., 2018). Nejde o módní pravidlo „vždy se ptej, nikdy neraď“. Jde o správné pořadí: nejdřív pochop problém, potom rozhodni, zda je potřeba otázka, rada, instrukce nebo rozhodnutí.
Jak k tomu přistoupit
Mentor může začít třemi otázkami: „Čeho přesně se snažíš dosáhnout?“, „Co už jsi zkusil?“ a „Kde ses opravdu zasekl?“ Potom je užitečné zeptat se: „Chceš, abych ti pomohl přemýšlet, nebo chceš moje řešení?“ Pokud je situace naléhavá nebo riziková, přímá rada může být nejlepší. Pokud je cílem rozvoj, příliš rychlá odpověď bere část učení. Obecné pravidlo: dobrá pomoc nespočívá v tom, aby mentor co nejrychleji ukázal, kolik ví, ale aby rozhovor zvýšil schopnost druhého člověka problém zvládnout.
Jak mohou pomoci Empatyzer a Em
Empatyzer může Samuelovi ukázat, že jeho rychlost při vytváření řešení je výhodou teprve tehdy, když odpovídá na správně rozpoznaný problém. Diagnostika a porovnání profilů mohou naznačit, že Samuel přirozeně přemýšlí nahlas a okamžitě vytváří možnosti, zatímco Olek si teď potřebuje nejdřív ujasnit, kde přesně se zasekl. Em proto může Samuelovi navrhnout tři krátké otázky a potom tu nejdůležitější: „chceš, abych ti pomohl přemýšlet, nebo ti mám říct svoje řešení?“ Mentoring se tak přizpůsobí situaci, ne oblíbenému stylu mentora. Týmová data mohou odhalit podobné vzorce pomoci a mikrolekce procvičují správné pořadí: nejdřív rozpoznat potřebu, potom zvolit otázku, radu, instrukci nebo rozhodnutí.
Zdroje
- Gavin R. Slemp; Margaret L. Kern; Kent J. Patrick; Richard M. Ryan (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42(5), 706-724. https://doi.org/10.1007/s11031-018-9698-y 10.1007/s11031-018-9698-y
- Rebecca J. Jones; Stephen A. Woods; Yves R. F. Guillaume (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249-277. https://doi.org/10.1111/joop.12119 10.1111/joop.12119
- Erik de Haan; Viktor O. Nilsson (2023). What Can We Know about the Effectiveness of Coaching? A Meta-Analysis Based Only on Randomized Controlled Trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641-661. https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107 10.5465/amle.2022.0107
Najděte článek
Zadejte alespoň 2 znaky. Drobné překlepy nevadí.