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Una breve conversación de mentoring. Olek acude a Samuel porque está bloqueado y todavía no sabe bien dónde está el problema real.
— Estoy atascado y ni siquiera tengo claro cuál es el problema de fondo.
— Vale, pues haz esto: primero A, luego B, y también podrías…
— Ya.
Samuel quiere ofrecer una solución útil lo antes posible. Olek todavía no ha tenido tiempo de definir la pregunta que realmente necesita responder.
¿Cómo ayuda Empatyzer a un mentor a escuchar antes de aconsejar?
Empatyzer ayuda a ver que un mentor puede querer ayudar y ofrecer una solución demasiado pronto. También permite determinar cuándo un buen consejo resta espacio para comprender el problema.
Funciones que pueden ayudarte:
- Comparación: Muestra en qué os diferenciáis respecto a la mentoría, la escucha y el momento de dar consejos, lo que ayuda a entender por qué la situación «Una conversación en la que solo habla el mentor» puede tener un significado distinto para ti.
- Consejos: Indican cómo hablar con esa persona en la situación «Una conversación en la que solo habla el mentor», conservando el sentido del mensaje y reduciendo el riesgo de una reacción defensiva o un malentendido.
- Habla con Em sobre una persona concreta: Permite describir a Em la situación «Una conversación en la que solo habla el mentor», tener en cuenta el perfil de ambas partes y preparar una versión concreta de la conversación o del mensaje antes del contacto.
Qué pasó realmente
Olek empieza diciendo: “Estoy atascado y no sé cuál es el problema de fondo”. Samuel pasa casi inmediatamente a las soluciones. Quiere ser útil y tiene experiencia, así que ofrece una opción tras otra. El problema es que está respondiendo a un problema que ya ha construido en su propia cabeza antes de que Olek haya podido construirlo para sí mismo. Olek se marcha con tres posibles soluciones, pero sigue sin entender de dónde viene su dificultad. El problema vuelve. Solo cuando Samuel empieza a preguntar qué ha probado Olek y en qué punto exacto se quedó atascado, la conversación le ayuda a ver por sí mismo la cuestión de fondo.
Qué dice la investigación
Apoyar a otra persona puede significar aportar conocimiento, pero también crear las condiciones para que analice mejor su propia situación. La investigación sobre coaching en el trabajo indica que un coaching bien realizado puede mejorar aprendizaje y rendimiento, aunque no todas las conversaciones de coaching funcionan igual de bien ni todas las situaciones requieren coaching (Jones, Woods & Guillaume, 2016; de Haan & Nilsson, 2023). La investigación sobre motivación también sugiere que las personas suelen funcionar mejor cuando conservan margen para juzgar y resolver problemas, en lugar de recibir únicamente instrucciones (apoyo a la autonomía; Slemp et al., 2018). La idea no es la regla de moda “pregunta siempre, no aconsejes nunca”. Lo importante es el orden: entiende primero el problema y después decide si la persona necesita una pregunta, un consejo, una instrucción o una decisión.
Cómo abordarlo
Un mentor puede empezar con tres preguntas: “¿Qué intentas conseguir exactamente?”, “¿Qué has probado ya?” y “¿En qué punto concreto te has quedado atascado?”. Después puede preguntar: “¿Quieres que te ayude a pensar o prefieres que te diga mi solución?”. Si la situación es urgente o arriesgada, quizá lo mejor sea un consejo directo. Si el objetivo es desarrollar criterio, una solución dada demasiado pronto elimina parte del aprendizaje. La regla general es: ayudar bien no consiste en demostrar cuanto antes cuánto sabe el mentor, sino en aumentar la capacidad de la otra persona para afrontar el problema.
Cómo pueden ayudar Empatyzer y Em
Empatyzer puede mostrar a Samuel que su rapidez para generar soluciones se convierte en ventaja solo después de haber entendido bien el problema. El diagnóstico y la comparación de perfiles pueden indicar que Samuel piensa en voz alta y produce opciones de inmediato, mientras Olek necesita ahora espacio para aclarar dónde está realmente bloqueado. Em puede proponer tres preguntas breves y después la más importante: “¿Quieres que te ayude a pensarlo o que te dé mi solución?”. El mentoring queda así adaptado a la situación y no al estilo favorito del mentor. Los datos del equipo pueden revelar patrones similares de ayuda y las microlecciones refuerzan la secuencia correcta: entiende primero la necesidad y después elige entre pregunta, consejo, instrucción o decisión.
Fuentes
- Gavin R. Slemp; Margaret L. Kern; Kent J. Patrick; Richard M. Ryan (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42(5), 706-724. https://doi.org/10.1007/s11031-018-9698-y 10.1007/s11031-018-9698-y
- Rebecca J. Jones; Stephen A. Woods; Yves R. F. Guillaume (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249-277. https://doi.org/10.1111/joop.12119 10.1111/joop.12119
- Erik de Haan; Viktor O. Nilsson (2023). What Can We Know about the Effectiveness of Coaching? A Meta-Analysis Based Only on Randomized Controlled Trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641-661. https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107 10.5465/amle.2022.0107
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