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Una breve conversazione di mentoring. Olek va da Samuel perché è bloccato e non ha ancora chiaro dove sia il problema vero.
— Sono bloccato e non sono nemmeno sicuro di quale sia il problema principale.
— Va bene, allora fai così: prima A, poi B, e potresti anche…
— Capito.
Samuel vuole offrire una soluzione utile il più rapidamente possibile. Olek non ha ancora avuto il tempo di definire la domanda a cui gli serve davvero una risposta.
Come aiuta Empatyzer il mentor ad ascoltare prima di consigliare?
Empatyzer ti aiuta a capire che il mentore vuole aiutarti e fornisce subito una soluzione. Aiuta anche a determinare quando un buon consiglio toglie lo spazio per comprendere il problema.
Funzioni che possono aiutarti:
- Confronto: mostra le tue differenze in aree come tutoraggio, ascolto e quando dare consigli, il che ti aiuta a capire perché una situazione di "Conversazione in cui parla solo il mentore" potrebbe avere un significato diverso per te.
- Suggerimenti: Consigliano come parlare con questa persona specifica in una situazione di "Conversazione in cui parla solo il mentore", al fine di mantenere il senso del messaggio e ridurre il rischio di difese inutili o incomprensioni.
- Parla con Em di una persona specifica: ti consente di descrivere a Em la situazione "Una conversazione in cui parla solo il mentore", prendere in considerazione il profilo di entrambe le parti e preparare una versione specifica della conversazione o del messaggio prima del contatto.
Cosa è successo davvero
Olek parte da: “Sono bloccato e non sono sicuro di quale sia il problema principale”. Samuel passa quasi subito alle soluzioni. Vuole essere utile e ha esperienza, quindi propone un’opzione dopo l’altra. Il problema è che sta rispondendo a un problema che ha già costruito nella propria testa prima che Olek riesca a costruirlo per sé. Olek esce con tre possibili soluzioni ma continua a non capire l’origine della difficoltà. Il problema ritorna. Solo quando Samuel comincia a chiedere che cosa Olek abbia già provato e dove esattamente si sia bloccato, la conversazione aiuta Olek a vedere da solo la questione di fondo.
Cosa dice la ricerca
Sostenere un’altra persona può significare trasmettere conoscenze, ma può anche significare creare le condizioni perché analizzi meglio la propria situazione. La ricerca sul workplace coaching suggerisce che un coaching ben condotto possa migliorare apprendimento e performance, anche se non tutte le conversazioni di coaching funzionano allo stesso modo e non ogni situazione richiede coaching (Jones, Woods & Guillaume, 2016; de Haan & Nilsson, 2023). Gli studi sulla motivazione suggeriscono inoltre che in generale le persone funzionino meglio quando mantengono spazio per il giudizio e la soluzione dei problemi invece di ricevere soltanto istruzioni (autonomy support; Slemp et al., 2018). Il punto non è la regola di moda “fai sempre domande, non dare mai consigli”. Il punto è l’ordine: prima capisci il problema, poi decidi se la persona ha bisogno di una domanda, un consiglio, un’istruzione o una decisione.
Come affrontarlo
Un mentor può partire da tre domande: “Che cosa stai cercando esattamente di ottenere?”, “Che cosa hai già provato?” e “Dove ti sei bloccato davvero?”. Poi può chiedere: “Vuoi che ti aiuti a ragionare o vuoi la mia soluzione?”. Se la situazione è urgente o rischiosa, un consiglio diretto può essere la scelta migliore. Se l’obiettivo è lo sviluppo, una soluzione data troppo presto elimina una parte dell’apprendimento. La regola generale è: un buon aiuto non consiste nel mostrare il più rapidamente possibile quanto sa il mentor, ma nell’aumentare la capacità dell’altra persona di affrontare il problema.
Come possono aiutare Empatyzer ed Em
Empatyzer può mostrare a Samuel che la sua rapidità nel generare soluzioni diventa un vantaggio solo dopo che il problema è stato compreso bene. La diagnosi e il confronto dei profili possono indicare che Samuel tende naturalmente a pensare ad alta voce e produrre subito opzioni, mentre Olek in questo momento ha bisogno di spazio per chiarire dove si sia bloccato davvero. Em può suggerire tre domande brevi e poi quella più importante: “Vuoi che ti aiuti a ragionarci o preferisci la mia soluzione?”. Il mentoring si adatta così alla situazione invece che allo stile preferito dal mentor. I dati di team possono far emergere schemi simili nel modo in cui le persone aiutano gli altri, mentre le microlezioni rafforzano la sequenza giusta: prima capisci il bisogno, poi scegli domanda, consiglio, istruzione o decisione.
Fonti
- Gavin R. Slemp; Margaret L. Kern; Kent J. Patrick; Richard M. Ryan (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42(5), 706-724. https://doi.org/10.1007/s11031-018-9698-y 10.1007/s11031-018-9698-y
- Rebecca J. Jones; Stephen A. Woods; Yves R. F. Guillaume (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249-277. https://doi.org/10.1111/joop.12119 10.1111/joop.12119
- Erik de Haan; Viktor O. Nilsson (2023). What Can We Know about the Effectiveness of Coaching? A Meta-Analysis Based Only on Randomized Controlled Trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641-661. https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107 10.5465/amle.2022.0107
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