Na tej stronie
Po zakończeniu trudnego, monotonnego raportu. Zofia chwali Olka.
— Świetnie ci to idzie. Naprawdę jesteś w tym dobry.
— Dzięki…
Olek zamiast radości czuje niepokój: skoro robi to dobrze, firma może zacząć dawać mu tego coraz więcej. Zofia chwali wykonanie; on słyszy zapowiedź przyszłej roli.
Jak Empatyzer pomaga chwalić bez zamykania w jednej roli?
Empatyzer pomaga zobaczyć, że dobre wykonanie zadania może sprawić, że człowiek dostaje go coraz więcej. Pomaga też zobaczyć, jak chwalić wynik bez zamykania rozwoju w jednej roli.
Funkcje, które Cię w tym wesprą:
- Talenty: Pokazują najmocniejsze predyspozycje użytkownika, co pomaga rozmawiać o rozwoju i zadaniach szerzej niż przez pryzmat jednego dobrze wykonanego obowiązku.
- Porady: Podpowiadają, jak rozmawiać z tą konkretną osobą w sytuacji „Świetnie ci to idzie”, żeby zachować sens komunikatu i zmniejszyć ryzyko niepotrzebnej obrony lub nieporozumienia.
- Rozmowa z Em o konkretnej osobie: Pozwala opisać Em sytuację „Świetnie ci to idzie”, uwzględnić profil obu stron i przygotować konkretną wersję rozmowy lub wiadomości przed kontaktem.
Co się naprawdę wydarzyło
Zofia chce Olka pochwalić za dobrze zrobione zadanie. Olek nie kwestionuje pochwały ani nie udaje skromności. Jego niepokój dotyczy przyszłości: „skoro firma zobaczyła, że jestem w tym dobry, zaraz będę dostawał tego więcej”. W wielu miejscach pracy właśnie tak działa podział zadań — rzeczy trafiają do osób, które wykonują je szybko i bez problemu. Dlatego pochwała może dla pracownika zawierać drugie, niezamierzone zdanie: „od tej pory to będzie twoja działka”. Zofia mówi o jakości jednego wykonania, a Olek słyszy możliwą decyzję o swojej przyszłej roli.
Jak można to uporządkować naukowo
Badania nad dopasowaniem człowieka do pracy pokazują, że znaczenie ma nie tylko to, czy ktoś umie wykonać dane zadanie, ale również czy rodzaj pracy pasuje do jego zainteresowań i potrzeb (dopasowanie człowiek–praca, person–job fit). Lepsze dopasowanie zainteresowań wiąże się między innymi z większym zadowoleniem z pracy (Hoff i in., 2020). Badania nad zmienianiem własnej roli pokazują też, że ludzie próbują zwiększać udział zadań zgodnych z ich mocnymi stronami i zainteresowaniami, a ograniczać te, które ich wyczerpują (kształtowanie własnej pracy, job crafting; Rudolph i in., 2017; Demerouti, 2026). Nie ma tu mocnego badania dowodzącego, że sama pochwała prowadzi do dokładania danego zadania. To raczej dobrze uzasadniona obserwacja organizacyjna: to, co człowiek robi dobrze, łatwo staje się tym, co zespół zaczyna mu stale przydzielać.
Jak do tego podejść
Warto oddzielić pochwałę od planu dalszego podziału pracy: „Świetnie to zrobiłeś. Nie zakładam przez to, że chcesz zajmować się tym częściej”. Przy planowaniu rozwoju trzeba pytać nie tylko „w czym jesteś dobry?”, ale również „czego chcesz robić więcej?”. Dzięki temu firma nie zamienia kompetencji w pułapkę. Reguła ogólna: nie buduj człowiekowi przyszłej roli wyłącznie z rzeczy, które wykonuje dobrze; dobra praca mówi coś o umiejętności, ale jeszcze nie mówi, że ktoś chce wokół niej zbudować swoją karierę.
Jak może pomóc Empatyzer i Em
Empatyzer może pomóc Zofii oddzielić pochwałę za to, co Olek zrobił dobrze, od decyzji o tym, co ma robić dalej. Motywatory i profil kariery mogą pokazać, że Olek ceni rozwój i nowe wyzwania, ale nie znaczy to automatycznie, że chce zostać „tym od jednej rzeczy”, tylko dlatego, że raz świetnie ją zrobił. Em przed rozmową może podpowiedzieć Zofii dwa osobne zdania: „To wyszło ci bardzo dobrze” oraz „Czy chcesz robić więcej takich zadań, czy wolisz rozwijać inny obszar?”. Dzięki temu pochwała pozostaje czystym uznaniem, a przyszła rola staje się osobną decyzją. Mikrolekcje uczą liderów, że kompetencja pokazana w zadaniu jest informacją o możliwości, nie automatycznym przydziałem przyszłej tożsamości zawodowej.
Źródła
- Kevin A. Hoff; Q. Chelsea Song; Colin J. M. Wee; Wei Ming Jonathan Phan; James Rounds (2020). Interest fit and job satisfaction: A systematic review and meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 123, 103503. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103503 10.1016/j.jvb.2020.103503
- Cort W. Rudolph; Ian M. Katz; Kristi N. Lavigne; Hannes Zacher (2017). Job crafting: A meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 102, 112-138. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.05.008 10.1016/j.jvb.2017.05.008
- Evangelia Demerouti (2026). Job Crafting Revisited: Implications for an Extended Theoretical Framework. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 13, 195-220. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-020924-064242 10.1146/annurev-orgpsych-020924-064242
Znajdź artykuł
Wpisz co najmniej 2 znaki. Wyszukiwarka uwzględnia literówki.