Auf dieser Seite
Nach Abschluss eines schwierigen, monotonen Berichts. Zofia lobt Olek.
– Das kannst du richtig gut. Du bist wirklich stark darin.
– Danke …
Olek fühlt statt Freude Unruhe: Wenn er das gut kann, könnte das Unternehmen ihm künftig immer mehr davon geben. Zofia lobt die Ausführung; er hört bereits eine Ankündigung seiner künftigen Rolle.
Wie hilft Empatyzer, zu loben, ohne jemanden auf eine Rolle festzulegen?
Empatyzer hilft dir zu erkennen, dass die gute Ausführung einer Aufgabe dazu führen kann, dass eine Person immer mehr davon bekommt. Es hilft auch zu erkennen, wie man das Ergebnis lobt, ohne die Entwicklung auf eine Rolle zu beschränken.
Funktionen, die dich dabei unterstützen:
- Talente:Zeigen die stärksten Veranlagungen des Benutzers, was hilft, über Entwicklung und Aufgaben umfassender zu sprechen als durch das Prisma einer gut ausgeführten Aufgabe.
- Tipps:Zeigen dir, wie du mit dieser bestimmten Person in einer „Es geht dir gut“-Situation sprichst, um die Botschaft aussagekräftig zu halten und das Risiko unnötiger Abwehrhaltung oder Missverständnisse zu verringern.
- Gespräch mit Em über eine konkrete Person:Mit dieser Funktion kannst du Em eine „Es geht dir gut“-Situation beschreiben, das Profil beider Parteien berücksichtigen und vor dem Kontakt eine bestimmte Version des Gesprächs oder der Nachricht vorbereiten.
Was wirklich passiert ist
Zofia möchte Olek für eine gut erledigte Aufgabe loben. Olek stellt das Lob weder infrage noch spielt er falsche Bescheidenheit. Seine Sorge richtet sich auf die Zukunft: „Wenn die Firma gesehen hat, dass ich darin gut bin, bekomme ich davon bald immer mehr.“ In vielen Organisationen funktioniert Aufgabenverteilung tatsächlich so: Dinge landen bei Menschen, die sie schnell und problemlos erledigen. Dadurch kann Lob für Mitarbeitende einen zweiten, unbeabsichtigten Satz enthalten: „Ab jetzt ist das dein Bereich.“ Zofia spricht über die Qualität einer konkreten Ausführung, während Olek eine mögliche Entscheidung über seine zukünftige Rolle hört.
Was die Forschung dazu sagt
Forschung zur Passung zwischen Mensch und Arbeit zeigt, dass nicht nur wichtig ist, ob jemand eine Aufgabe beherrscht, sondern auch, ob die Art der Arbeit zu den Interessen und Bedürfnissen der Person passt (person–job fit). Eine bessere Passung der Interessen hängt unter anderem mit höherer Arbeitszufriedenheit zusammen (Hoff et al., 2020). Forschung zu job crafting zeigt außerdem, dass Menschen versuchen, den Anteil von Aufgaben zu erhöhen, die zu ihren Stärken und Interessen passen, und Tätigkeiten zu begrenzen, die sie erschöpfen (Rudolph et al., 2017; Demerouti, 2026). Es gibt hier keine starke Studie, die belegt, dass das Lob selbst automatisch dazu führt, dass mehr derselben Aufgabe zugewiesen wird. Es ist eher eine gut begründete organisatorische Beobachtung: Was jemand gut erledigt, wird leicht zu dem, was das Team dieser Person dauerhaft gibt.
Wie man damit umgehen kann
Lob sollte von der Planung zukünftiger Aufgaben getrennt werden: „Das hast du sehr gut gemacht. Daraus leite ich nicht ab, dass du künftig mehr davon machen möchtest.“ Bei Entwicklungsgesprächen sollte man nicht nur fragen „Worin bist du gut?“, sondern auch „Wovon möchtest du mehr machen?“ So wird Kompetenz nicht zur Falle. Die allgemeine Regel lautet: Baue die zukünftige Rolle eines Menschen nicht ausschließlich aus Tätigkeiten, die er gut erledigt. Gute Arbeit sagt etwas über Fähigkeit, aber noch nicht darüber, dass jemand darum herum seine Karriere aufbauen möchte.
Wie Empatyzer und Em helfen können
Empatyzer kann Zofia helfen, Anerkennung für das, was Olek gut gemacht hat, von der Entscheidung darüber zu trennen, was er künftig tun soll. Motive und Karrierepräferenzen können zeigen, dass Olek Entwicklung und neue Herausforderungen schätzt. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass er „derjenige für diese eine Sache“ werden möchte, nur weil er sie einmal hervorragend erledigt hat. Vor einem Gespräch kann Em Zofia zwei getrennte Sätze vorschlagen: „Das ist dir sehr gut gelungen“ und „Möchtest du mehr solcher Aufgaben übernehmen oder lieber einen anderen Bereich entwickeln?“ So bleibt Lob reine Anerkennung und die zukünftige Rolle wird zu einer separaten Entscheidung. Mikrolektionen vermitteln Führungskräften, dass in einer Aufgabe gezeigte Kompetenz eine Information über Möglichkeiten ist und kein automatischer Auftrag für die zukünftige berufliche Identität.
Quellen
- Kevin A. Hoff; Q. Chelsea Song; Colin J. M. Wee; Wei Ming Jonathan Phan; James Rounds (2020). Interest fit and job satisfaction: A systematic review and meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 123, 103503. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103503 10.1016/j.jvb.2020.103503
- Cort W. Rudolph; Ian M. Katz; Kristi N. Lavigne; Hannes Zacher (2017). Job crafting: A meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 102, 112-138. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.05.008 10.1016/j.jvb.2017.05.008
- Evangelia Demerouti (2026). Job Crafting Revisited: Implications for an Extended Theoretical Framework. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 13, 195-220. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-020924-064242 10.1146/annurev-orgpsych-020924-064242
Artikel finden
Geben Sie mindestens 2 Zeichen ein. Kleine Tippfehler sind kein Problem.