Na tej stronie
Spotkanie całej firmy. Zofia publicznie dziękuje swojemu zespołowi.
— Moi ludzie pracują tu najciężej. Jestem z nich niesamowicie dumna.
— Au — reaguje Helena.
Zofia chce tylko mocno pochwalić swoich ludzi. Helena słyszy zdanie, które przez słowo „naj” automatycznie ustawia pozostałe zespoły niżej.
Jak Empatyzer pomaga chwalić zespół bez tworzenia rankingu?
Empatyzer pomaga zobaczyć, że superlatyw ma ukryty koszt: chwaląc jeden zespół, automatycznie porównuje go z innymi. Dzięki temu łatwiej zrozumieć, jak doceniać bez niechcianego rankingu.
Funkcje, które Cię w tym wesprą:
- Rozmowa z Em o zespole: Pozwala omówić z Em problem „Moi pracują najciężej” w kontekście całego zespołu i przygotować wspólną zasadę, która ogranicza podobne nieporozumienia w przyszłości.
- Ty na tle zespołu: Daje punkt odniesienia dla sytuacji „Moi pracują najciężej”: pokazuje, czy w obszarach takich jak publiczna pochwała zespołu, porównania i niechciany ranking jesteś podobny do zespołu czy wyraźnie się od niego różnisz.
Co się naprawdę wydarzyło
Zofia chce bardzo mocno pochwalić swój zespół. Wybiera więc superlatyw: „pracują najciężej”. Nie myśli w tym momencie o Helenie ani o innych zespołach. Problem jest logiczny: słowo „naj” istnieje tylko w porównaniu. Jeśli jedna grupa pracuje najciężej, pozostałe pracują mniej ciężko. Zofia wypowiada więc ranking, którego wcale nie zamierzała tworzyć.
Jak można to uporządkować naukowo
Badania nad porównaniami społecznymi pokazują, że informacja o miejscu w rankingu zmienia motywację i zachowanie ludzi, nawet jeśli sama ocena pracy się nie zmieniła (porównanie społeczne, social comparison). Eksperymenty z rankingami pracowników pokazują, że ranking może zwiększać wysiłek, ale jego efekt zależy od sposobu pokazania i od cech odbiorców (Cadsby i in., 2019). W tej scenie nie potrzeba jednak skomplikowanego modelu, żeby zobaczyć podstawowy problem: gramatyka superlatywu sama wprowadza grupę porównawczą. Badania pomagają zrozumieć, dlaczego takie przypadkowe porównanie może być ważne społecznie, nawet jeśli intencją była wyłącznie pochwała.
Jak do tego podejść
Można podnieść własny zespół bez obniżania innych: „zrobiliście ogromną robotę”, „dowiezienie tego w tydzień było wyjątkowe”, „jestem dumna z jakości i tempa”. Jeśli naprawdę chcemy porównywać zespoły, używajmy danych i jasno nazwijmy kryterium. Reguła ogólna: pochwała nie potrzebuje zwycięzcy; jeśli nie chcesz tworzyć rankingu, opisuj wartość pracy, a nie jej przewagę nad nieokreślonymi „innymi”.
Jak może pomóc Empatyzer i Em
Empatyzer może pomóc Zofii doceniać własny zespół bez przypadkowego tworzenia rankingu wszystkich pozostałych. Jej profil może wskazywać silniejszą orientację na wynik, status i rywalizację, przez co superlatyw „moi pracują najciężej” brzmi dla niej jak mocna pochwała, a nie porównanie. Em przed wystąpieniem może podpowiedzieć: „Nazwij konkretny wysiłek i rezultat swojego zespołu bez stwierdzania, że inni dali mniej”. Na poziomie organizacji zagregowane profile pomagają też zobaczyć, czy firma ma kulturę, w której uznanie często przybiera formę rankingu między grupami. Mikrolekcje uczą liderów, że pochwała jest bardziej precyzyjna i bezpieczniejsza relacyjnie, gdy mówi, co było wyjątkowe w danym zespole, zamiast potrzebować kogoś gorszego w tle.
Źródła
- C. Bram Cadsby; Fei Song; Jim Engle-Warnick; Tony Fang (2019). Invoking social comparison to improve performance by ranking employees: The moderating effects of public ranking, rank pay, and individual risk attitude. Journal of Economic Psychology, 72, 64-79. https://doi.org/10.1016/j.joep.2019.02.004 10.1016/j.joep.2019.02.004
Znajdź artykuł
Wpisz co najmniej 2 znaki. Wyszukiwarka uwzględnia literówki.