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Fin de journée. Nia et plusieurs collègues s’apprêtent à sortir ensemble et passent devant le bureau de Maja.
— Maja, on va manger quelque chose. Viens avec nous, ça fait plusieurs fois que tu passes ton tour.
— Merci, mais pas ce soir non plus.
Nia repart en pensant que Maja se tient à distance du groupe. Maja reste au bureau, soulagée, et met son casque.
Comment Empatyzer aide-t-il quand une activité d’équipe divise le groupe ?
Empatyzer vous aide à voir que la proximité de certains membres de votre équipe peut ressembler à un cercle fermé pour d’autres. Cela vous aide également à voir comment créer un lien sans créer de camps.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Carte des similarités: Montre le schéma des similitudes et des différences au sein du groupe, ce qui permet de vérifier si la tension autour du « Je n’ai rien contre toi » concerne une seule relation ou des sous-groupes entiers.
- Parler à Em de votre équipe: Permet de discuter du problème "Je n’ai rien contre toi" avec Em dans le contexte de l’ensemble de l’équipe et de préparer une règle commune qui limite les malentendus similaires à l’avenir.
- Culture organisationnelle: Montre la culture organisationnelle préférée et actuelle, ce qui permet de vérifier si la situation « Je n’ai rien contre toi » est liée à la norme dominante de l’entreprise ou de l’équipe, et pas seulement au caractère des personnes.
Ce qui s’est vraiment passé
Nia vit les sorties après le travail comme un signe naturel de lien : « on est une équipe, on s’apprécie, on passe aussi du temps ensemble ». Lorsque Maja refuse plusieurs fois, Nia commence à donner au refus un sens plus large : « elle ne veut pas faire partie du groupe ». Pour Maja, le message est beaucoup plus simple : « après le travail, j’ai besoin de mon temps ». Les deux peuvent tenir à l’équipe et bien travailler ensemble tout en utilisant des signes différents d’appartenance. Refuser une soirée ne signifie pas rejeter les collègues.
Ce que dit la recherche
Le sentiment d’appartenance au travail se construit en partie par les contacts répétés, les pratiques partagées et les signaux sociaux qui communiquent « je fais partie de ce groupe » (Banchefsky et al., 2019). En parallèle, les individus diffèrent dans la manière dont ils séparent ou mélangent travail et vie privée, un sujet étudié à travers la gestion des frontières entre domaines de vie. Rien de cela ne prouve que ceux qui évitent les événements sociaux sont moins loyaux, ni que les sorties d’équipe soient mauvaises. Le problème commence lorsqu’une seule forme de sociabilité devient un test informel d’appartenance.
Comment aborder la situation
Créez plusieurs chemins vers la relation : café pendant la journée, déjeuner, quelques minutes informelles avant une réunion, événement occasionnel en soirée. Après les heures de travail, « tu peux venir » doit réellement signifier qu’on peut aussi refuser sans conséquence sociale. Si quelqu’un décline souvent, une question sans pression suffit : « Tu préfères créer du lien avec l’équipe autrement ? » Règle générale : ne mesurez pas l’appartenance à une seule forme de sociabilité ; on peut être pleinement membre de l’équipe tout en protégeant son temps privé.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer peut aider Nia et Maja à voir que la participation à la vie de l’équipe ne se manifeste pas de la même manière chez tout le monde. Les motivations liées au contact social, à l’indépendance, à l’acceptation ou au calme peuvent faire d’une sortie un moment essentiel de lien pour l’une et un supplément facultatif pour l’autre. Em peut aider Nia à vérifier son interprétation : « J’ai remarqué que tu viens rarement après le travail. Je veux juste vérifier que tout va bien dans l’équipe ; tu n’as évidemment aucune obligation de venir. » Les microleçons renforcent qu’un refus de rituel collectif n’est pas automatiquement un refus de la relation avec le groupe. L’équipe peut alors construire le sentiment d’appartenance également pendant les heures de travail, sans faire des sorties après le travail un test implicite de loyauté au groupe.
Sources
- Cathrine Filstad; Laura Elizabeth Mercer Traavik; Mara Gorli (2019). Belonging at work: the experiences, representations and meanings of belonging. Journal of Workplace Learning, 31(2), 116-142. https://doi.org/10.1108/JWL-06-2018-0081 10.1108/JWL-06-2018-0081
- Špela Trefalt (2013). Between You and Me: Setting Work-Nonwork Boundaries in the Context of Workplace Relationships. Academy of Management Journal, 56(6), 1802-1829. https://doi.org/10.5465/amj.2011.0298 10.5465/amj.2011.0298
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