In questa pagina
Fine della giornata di lavoro. Nia e alcuni colleghi stanno uscendo insieme e si fermano alla scrivania di Maja.
— Maja, andiamo a mangiare qualcosa. Vieni con noi, ultimamente hai saltato sempre.
— Grazie, ma anche stasera passo.
Nia se ne va pensando che Maja si stia allontanando dal gruppo. Maja resta indietro, sollevata, e mette le cuffie.
Come aiuta Empatyzer quando le attività sociali dividono il team?
Empatyzer ti aiuta a capire che la vicinanza ad alcuni membri del tuo team può sembrare un circolo chiuso per gli altri. Ti aiuta anche a vedere come costruire un legame senza creare accampamenti.
Funzioni che possono aiutarti:
- Mappa delle somiglianze: mostra lo schema delle somiglianze e delle differenze in un gruppo, che aiuta a verificare se la tensione attorno al "non ho niente contro di te" riguarda una singola relazione o interi sottogruppi.
- Parla con Em del team: ti permette di discutere la questione "Non ho niente contro di te" con Em nel contesto dell'intero team e di preparare una regola comune che limiti simili malintesi in futuro.
- Cultura organizzativa: mostra la cultura organizzativa preferita e attuale, che aiuta a verificare se la situazione "non ho niente contro di te" è correlata alla norma dominante dell'azienda o del team e non esclusivamente al carattere degli individui.
Cosa è successo davvero
Nia vive i programmi dopo il lavoro come un segnale naturale di connessione: “Siamo un team, ci piacciamo, passiamo tempo insieme.” Quando Maja rifiuta più volte, Nia comincia a leggere nel rifiuto qualcosa che Maja non intende comunicare. Per Nia, “non vengo” inizia a suonare come “non voglio far parte di questo gruppo”. Per Maja significa soltanto: “Dopo il lavoro ho bisogno del mio tempo.” Entrambe possono tenere al team e lavorare bene con le stesse persone pur riconoscendo l’appartenenza attraverso segnali diversi. Maja non deve rifiutare i colleghi per rifiutare una serata fuori, e Nia non deve essere manipolatoria perché i rituali condivisi abbiano davvero valore per lei.
Cosa dice la ricerca
Il senso di appartenenza sul lavoro si sviluppa anche attraverso contatti ripetuti, pratiche condivise e segnali sociali che comunicano “faccio parte di questo gruppo”, un tema studiato come workplace belonging (Banchefsky et al., 2019). Allo stesso tempo, le persone differiscono nel modo in cui preferiscono separare lavoro e resto della vita, un tema affrontato nella ricerca sul boundary management. Questo non significa che chi salta gli eventi sociali sia meno leale o che gli incontri dopo il lavoro siano dannosi. Il problema nasce quando una particolare forma di socialità diventa un test informale di appartenenza. Una persona può lavorare bene e avere ottime relazioni con i colleghi e venire comunque considerata “meno parte del team” solo perché non partecipa a un rituale che occupa il suo tempo privato.
Come affrontarlo
Costruite più di una strada verso la connessione: un caffè durante la giornata, un pranzo insieme, cinque minuti di conversazione informale prima di una riunione e, ogni tanto, una serata. Partecipare dopo l’orario dovrebbe significare davvero “puoi venire” e non “puoi rifiutare, ma ricorderemo che non c’eri”. Se qualcuno dice ripetutamente di no, basta una domanda senza pressione: “Preferisci stare in contatto con il team in un altro modo?”. La regola generale è: non misurare l’appartenenza attraverso un unico stile di socialità; una persona può essere pienamente parte del team e allo stesso tempo proteggere il tempo che non appartiene al lavoro.
Come possono aiutare Empatyzer ed Em
Empatyzer può aiutare Nia e Maja a vedere che la partecipazione alla vita del team non ha lo stesso aspetto per tutti. Motivatori legati a contatto sociale, indipendenza, accettazione o calma possono far sembrare un’uscita di gruppo un modo naturale di costruire relazioni per una persona e un’aggiunta facoltativa per un’altra. Em può aiutare Nia a verificare la propria interpretazione invece di completare la storia al posto di Maja: “Ho notato che raramente vieni con noi dopo il lavoro. Voglio solo assicurarmi che nel team sia tutto a posto; davvero non sei obbligata a uscire con noi.” Il team può poi creare più occasioni di appartenenza anche durante l’orario di lavoro. Le microlezioni rinforzano un principio semplice: rifiutare un rituale di gruppo non equivale automaticamente a rifiutare la relazione con il gruppo.
Fonti
- Cathrine Filstad; Laura Elizabeth Mercer Traavik; Mara Gorli (2019). Belonging at work: the experiences, representations and meanings of belonging. Journal of Workplace Learning, 31(2), 116-142. https://doi.org/10.1108/JWL-06-2018-0081 10.1108/JWL-06-2018-0081
- Špela Trefalt (2013). Between You and Me: Setting Work-Nonwork Boundaries in the Context of Workplace Relationships. Academy of Management Journal, 56(6), 1802-1829. https://doi.org/10.5465/amj.2011.0298 10.5465/amj.2011.0298
Trova un articolo
Inserisci almeno 2 caratteri. I piccoli errori di battitura non sono un problema.