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Feierabend. Nia und mehrere Kollegen gehen gemeinsam los und bleiben an Majas Schreibtisch stehen.
– Maja, wir gehen noch etwas essen. Komm mit – du warst in letzter Zeit nie dabei.
– Danke, aber heute passe ich wieder.
Nia geht und denkt, Maja ziehe sich von der Gruppe zurück. Maja bleibt erleichtert zurück und setzt ihre Kopfhörer auf.
Wie hilft Empatyzer, wenn Teambuilding das Team spaltet?
Empatyzer hilft dir zu erkennen, dass die Nähe zu einigen Mitgliedern deines Teams für andere wie ein geschlossener Kreis wirken kann. Es hilft dir auch zu erkennen, wie du eine Bindung aufbauen kannst, ohne Lager aufzubauen.
Funktionen, die dich dabei unterstützen:
- Ähnlichkeitskarte:Zeigt das Muster von Ähnlichkeiten und Unterschieden innerhalb einer Gruppe und hilft zu erkennen, ob die Spannung rund um „Ich habe nichts gegen dich“ auf eine einzelne Beziehung oder auf ganze Untergruppen zutrifft.
- Gespräch mit Em über dein Team:Mit dieser Funktion kannst du das Problem „Ich habe nichts gegen dich“ mit Em im Kontext des gesamten Teams besprechen und eine gemeinsame Regel vorbereiten, die ähnliche Missverständnisse in Zukunft einschränkt.
- Organisationskultur:Zeigt die bevorzugte und tatsächliche Organisationskultur an und hilft zu überprüfen, ob die „Ich habe nichts gegen dich“-Situation mit der vorherrschenden Norm des Unternehmens oder Teams zusammenhängt und nicht nur mit dem Charakter der einzelnen Personen.
Was wirklich passiert ist
Nia erlebt Pläne nach Feierabend als natürliches Zeichen von Verbundenheit: „Wir sind ein Team, wir mögen uns, wir verbringen Zeit miteinander.“ Wenn Maja wiederholt ablehnt, beginnt Nia mehr in die Absage hineinzulesen, als Maja meint. Für Nia klingt „Ich komme nicht“ irgendwann wie „Ich will nicht Teil dieser Gruppe sein“. Für Maja bedeutet es nur: „Nach der Arbeit brauche ich meine eigene Zeit.“ Beide können das Team wichtig finden und gut mit denselben Menschen arbeiten, während sie Zugehörigkeit an unterschiedlichen Signalen erkennen. Maja muss ihre Kollegen nicht ablehnen, um einen Abend abzulehnen, und Nia muss nicht manipulativ sein, damit gemeinsame Rituale für sie wirklich bedeutsam sind.
Was die Forschung dazu sagt
Ein Gefühl von Zugehörigkeit am Arbeitsplatz entsteht zum Teil durch wiederholten Kontakt, gemeinsame Praktiken und soziale Signale, die vermitteln: „Ich bin Teil dieser Gruppe“ – workplace belonging (Banchefsky et al., 2019). Gleichzeitig unterscheiden sich Menschen darin, wie stark sie Arbeit und übriges Leben voneinander trennen möchten, ein Thema der Forschung zu boundary management. Das bedeutet weder, dass Menschen, die soziale Termine auslassen, weniger loyal sind, noch dass Treffen nach Feierabend schädlich sind. Das Problem beginnt, wenn eine bestimmte Form der Geselligkeit zum informellen Zugehörigkeitstest wird. Jemand kann gute Leistung bringen und gute Beziehungen im Job haben und dennoch als „weniger teamorientiert“ gelten, nur weil er an einem privaten Ritual nicht teilnimmt.
Wie man damit umgehen kann
Schaffe mehrere Wege zur Verbindung: Kaffee während der Arbeitszeit, gemeinsames Mittagessen, fünf Minuten informelles Gespräch vor einem Meeting und gelegentlich ein Abendtermin. Teilnahme nach Feierabend sollte wirklich „Du kannst mitkommen“ bedeuten und nicht „Du darfst absagen, aber wir merken uns, dass du gefehlt hast“. Wenn jemand wiederholt Nein sagt, reicht eine druckfreie Frage: „Verbindest du dich lieber auf eine andere Weise mit dem Team?“ Allgemein gilt: Messe Zugehörigkeit nicht an einem einzigen Stil von Geselligkeit; Menschen können vollständig Teil eines Teams sein und zugleich Zeit schützen, die nicht der Arbeit gehört.
Wie Empatyzer und Em helfen können
Empatyzer kann Nia und Maja zeigen, dass Teilnahme am Teamleben nicht für alle gleich aussieht. Motivatoren rund um sozialen Kontakt, Unabhängigkeit, Akzeptanz oder Ruhe können dazu führen, dass ein Gruppenausflug für eine Person natürlicher Beziehungsaufbau und für eine andere ein optionales Extra ist. Em kann Nia helfen, ihre Interpretation zu prüfen, statt Majas Geschichte für sie zu vervollständigen: „Mir ist aufgefallen, dass du nach der Arbeit selten mitkommst. Ich will nur sicherstellen, dass im Team alles okay ist – du musst wirklich nicht mit uns ausgehen.“ Das Team kann zusätzlich mehr Möglichkeiten schaffen, Zugehörigkeit während der Arbeitszeit zu erleben. Mikrolektionen festigen ein einfaches Prinzip: Ein Gruppenritual abzulehnen ist nicht automatisch dasselbe, wie die Beziehung zur Gruppe abzulehnen.
Quellen
- Cathrine Filstad; Laura Elizabeth Mercer Traavik; Mara Gorli (2019). Belonging at work: the experiences, representations and meanings of belonging. Journal of Workplace Learning, 31(2), 116-142. https://doi.org/10.1108/JWL-06-2018-0081 10.1108/JWL-06-2018-0081
- Špela Trefalt (2013). Between You and Me: Setting Work-Nonwork Boundaries in the Context of Workplace Relationships. Academy of Management Journal, 56(6), 1802-1829. https://doi.org/10.5465/amj.2011.0298 10.5465/amj.2011.0298
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