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Réunion de toute l’entreprise. Zofia remercie publiquement son équipe.
— Mon équipe travaille plus dur que tout le monde ici. Je suis incroyablement fière d’eux.
— Aïe — réagit Helena.
Zofia veut seulement adresser un compliment très fort à son équipe. Helena entend une phrase qui, avec un seul superlatif, place automatiquement toutes les autres équipes en dessous.
Comment Empatyzer aide-t-il à féliciter l’équipe sans créer de classement ?
Empatyzer vous aide à comprendre que les superlatifs ont un coût caché : en félicitant une équipe, il la compare automatiquement aux autres. Cela permet de comprendre plus facilement comment apprécier sans classement indésirable.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Parler à Em de votre équipe: Permet à Em de discuter du problème « Mon équipe travaille le plus dur » dans le contexte de l’ensemble de l’équipe et de préparer une règle commune qui limite les malentendus similaires à l’avenir.
- Vous par rapport à l’équipe: Vous donne une base de référence pour « mes collaborateurs travaillent le plus dur » : il montre si vous êtes similaire à l’équipe ou si vous êtes clairement différent d’eux dans des domaines tels que l’éloge public de l’équipe, les comparaisons et le classement non sollicité.
Ce qui s’est vraiment passé
Zofia veut valoriser son équipe avec force. Elle choisit donc un superlatif : « ils travaillent plus dur que tout le monde ». À ce moment-là, elle ne pense ni à Helena ni aux autres équipes. Le problème est logique, pas malveillant : un superlatif n’existe que par comparaison. Si une équipe travaille le plus dur, toutes les autres travaillent nécessairement moins dur. Zofia crée donc un classement qu’elle n’avait absolument pas l’intention d’établir.
Ce que dit la recherche
Les recherches sur la comparaison sociale montrent que connaître sa place dans un classement modifie la motivation et le comportement, même lorsque l’évaluation sous-jacente du travail n’a pas changé. Des expériences portant sur les classements de salariés suggèrent qu’un classement peut augmenter l’effort, mais que son effet dépend de la manière dont il est présenté et des différences individuelles entre les personnes (Cadsby et al., 2019). Dans cette scène, nul besoin d’un modèle complexe pour voir le problème de base : la grammaire du superlatif introduit à elle seule un groupe de comparaison. Les recherches aident à comprendre pourquoi cette comparaison involontaire peut compter socialement, même lorsque l’intention était uniquement de féliciter.
Comment aborder la situation
On peut valoriser son équipe sans rabaisser les autres : « Vous avez fourni un travail énorme », « Livrer cela en une semaine, c’était remarquable », « Je suis fière de la qualité et du rythme ». Si vous devez réellement comparer des équipes, utilisez des données et dites clairement sur quel critère porte la comparaison. La règle générale : un compliment n’a pas besoin d’un vainqueur. Si vous ne cherchez pas à créer un classement, décrivez la valeur du travail plutôt que sa supériorité sur des “autres” indéfinis.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer peut aider Zofia à reconnaître le travail de son équipe sans classer involontairement toutes les autres. Son profil peut indiquer une orientation plus forte vers les résultats, le statut ou la compétition, ce qui fait que « mon équipe travaille plus dur que tout le monde » lui paraît être un compliment puissant plutôt qu’une comparaison. Avant une prise de parole publique, Em peut proposer : « Nomme l’effort précis et le résultat de ton équipe sans laisser entendre que les autres ont moins contribué. » À l’échelle de l’organisation, les profils agrégés peuvent également montrer si la reconnaissance prend souvent la forme d’une compétition entre groupes. Les microleçons apprennent aux leaders qu’un éloge est plus précis et plus sûr pour les relations lorsqu’il dit ce qui a été remarquable dans une équipe, sans avoir besoin de quelqu’un de moins bon en arrière-plan.
Sources
- C. Bram Cadsby; Fei Song; Jim Engle-Warnick; Tony Fang (2019). Invoking social comparison to improve performance by ranking employees: The moderating effects of public ranking, rank pay, and individual risk attitude. Journal of Economic Psychology, 72, 64-79. https://doi.org/10.1016/j.joep.2019.02.004 10.1016/j.joep.2019.02.004
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