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Sala riunioni. Samuel sta parlando con il team del prodotto quando lancia un’idea al volo.
— Amira, Karim, e se eliminassimo del tutto la schermata di benvenuto…?
Due giorni dopo Amira gli mostra la versione finita. Samuel la guarda sorpreso.
— Stavo solo pensando ad alta voce.
— L’hai detto in riunione.
Come aiuta Empatyzer un leader a distinguere un’idea da una decisione?
Empatyzer aiuta un leader a vedere come la gerarchia cambia il peso delle sue parole e a separare chiaramente un'idea vaga da una decisione, un ordine o un argomento di discussione.
Funzioni che possono aiutarti:
- Tu rispetto al team: mostra differenze nell'approccio alla gerarchia e al processo decisionale, che possono indurre il team a trattare più rapidamente il suggerimento di un superiore come un ordine.
- Il tuo stile di leadership: ti aiuta a vedere il tuo modo di avviare un'azione e di influenzare le persone, compreso il rischio che l'entusiasmo o la risolutezza diano troppo peso a un'idea.
- Parla con Em di una persona specifica: consente di preparare un messaggio per un collega specifico e indicare chiaramente lo stato dell'idea: ispirazione, domanda, proposta o decisione.
Cosa è successo davvero
Samuel pensa ad alta voce. Per lui “e se…” è un tentativo, un’ipotesi che può essere abbandonata un minuto dopo. Amira, però, sente il direttore operativo parlare in una riunione di una modifica precisa. Non può sapere quanto Samuel stesso sia incerto su quell’idea. Vede invece la sua posizione e sa che ignorare ciò che dice può essere rischioso. La stessa frase, quindi, per Samuel ha il peso di uno schizzo; per Amira ha il peso di una direzione da seguire. È un problema tipico di chi occupa una posizione alta nella struttura: le sue parole possono avere per gli altri più peso di quanto lui stesso percepisca mentre le pronuncia.
Cosa dice la ricerca
La gerarchia cambia il modo in cui le persone prendono la parola, valutano ciò che dicono gli altri e decidono se sia sicuro dissentire. Le ricerche sull’employee voice mostrano che conta sia lo status di chi parla sia quello di chi ascolta (hierarchy of voice; Pfrombeck et al., 2022). Nei team, la differenza di rango può creare anche un authority gradient: persino un suggerimento formulato con cautela da una persona senior può avere più forza della stessa frase detta da un pari. Comportamenti del leader che mostrano concretamente che il contributo degli altri è benvenuto possono ridurre questo effetto (leader inclusiveness; Nembhard & Edmondson, 2006).
Come affrontarlo
Chi ha più autorità formale dovrebbe indicare lo status di ciò che sta dicendo: “sto pensando ad alta voce”, “è un’ipotesi”, “è una proposta”, “è una decisione”. Ancora meglio, separare il momento in cui si generano idee dal momento in cui si approvano le scelte. Chi è più in basso nella gerarchia può chiedere con tranquillità: “Devo trattarla come un’idea da esplorare o come una direzione da mettere in pratica?”. Non è burocrazia. È un modo semplice per eliminare la differenza nascosta nel peso delle stesse parole. La regola generale è: più si è in alto nella gerarchia, meno si dovrebbe dare per scontato che gli altri sentano una riflessione informale come davvero informale.
Come possono aiutare Empatyzer ed Em
Empatyzer è particolarmente utile qui perché collega lo stile di una persona alla sua posizione nella relazione. La diagnosi può mostrare che Samuel tende a pensare ad alta voce e a generare idee rapidamente, ma è solo mettendo questo dato insieme al suo ruolo e al profilo di Amira che emerge il vero rischio: una sua ipotesi provvisoria può sembrare un’indicazione da eseguire. Prima di una riunione, Em può suggerire a Samuel una frase che cambia completamente il contesto: “Sto solo pensando ad alta voce: niente di tutto questo è ancora una decisione”. Ad Amira può suggerire una domanda breve: “È un’idea da discutere o dobbiamo agire?”. Se lo stesso meccanismo compare in tutta l’organizzazione, i dati di team aiutano a individuare dove la gerarchia aumenta involontariamente il peso delle parole dei leader. Le microlezioni consolidano una distinzione condivisa tra idea → raccomandazione → decisione, finché diventa un’abitudine quotidiana e non una procedura ricordata solo dopo un equivoco.
Fonti
- Julian Pfrombeck; Chloe Levin; Derek D. Rucker; Adam D. Galinsky (2022). The hierarchy of voice framework: The dynamic relationship between employee voice and social hierarchy. Research in Organizational Behavior, 42(Supplement), 100179. https://doi.org/10.1016/j.riob.2022.100179 10.1016/j.riob.2022.100179
- Ingrid M. Nembhard; Amy C. Edmondson (2006). Making it safe: the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior, 27(7), 941-966. https://doi.org/10.1002/job.413 10.1002/job.413
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