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Après une réunion sur les augmentations, Nia et Marek quittent la salle ensemble.
— Tu es à combien après l’augmentation ?
— Je préfère ne pas parler de mon salaire.
Nia voit le partage d’information comme un moyen de rééquilibrer la position des salariés face à l’entreprise. Marek voit aussi le salaire comme une donnée privée susceptible de modifier les relations entre collègues.
Comment Empatyzer concilie-t-il transparence salariale et vie privée ?
Empatyzer vous aide à voir que la connaissance des salaires peut accroître la transparence, mais tout le monde ne veut pas révéler son propre salaire. Il permet également de vérifier comment combiner les deux besoins.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Vos valeurs: Aident à nommer quelles valeurs se cachent derrière votre réaction face à la situation « Combien gagnez-vous ? » et pourquoi pour deux personnes, la même norme peut avoir une importance complètement différente.
- Culture organisationnelle: Montre la culture organisationnelle préférée et réelle, ce qui permet de vérifier si la situation « Combien gagnez-vous ? » a à voir avec la norme dominante de l’entreprise ou de l’équipe, et pas seulement avec le caractère des individus.
- Conseils: Fournissent des conseils pratiques pour la question « Combien gagnez-vous ? » situation : ce qui vaut la peine d’être dit directement, ce qui peut être mal interprété et comment conclure l’accord.
Ce qui s’est vraiment passé
Nia interroge Marek sur son salaire parce qu’elle pense que les salariés négocient en meilleure position lorsqu’ils savent ce que vaut réellement un travail comparable. Marek ne nie pas que l’information puisse aider. Il ne veut simplement pas que sa propre rémunération fasse partie de la relation entre collègues. Pour lui, le chiffre peut changer la manière dont les personnes se regardent. Nia considère surtout l’information salariale comme un outil dans le rapport à l’organisation. Marek la voit aussi comme une information privée de statut entre individus.
Ce que dit la recherche
Une vaste synthèse des travaux sur la transparence salariale suggère qu’une plus grande visibilité peut réduire certains écarts de rémunération entre salariés comparables et améliorer la connaissance du marché, tout en augmentant les comparaisons sociales et en modifiant le comportement des employeurs pendant les négociations (Cullen, 2023). Les recherches sur les préférences des salariés montrent également que beaucoup souhaitent des règles claires, des fourchettes et des processus transparents de fixation des salaires sans nécessairement vouloir que les rémunérations individuelles de leurs collègues soient rendues publiques ; les préférences varient selon les groupes (Heisler, 2026). La transparence du système et la divulgation obligatoire des salaires personnels ne sont donc pas la même chose.
Comment aborder la situation
Les entreprises peuvent améliorer l’équité grâce à des fourchettes visibles, des niveaux de poste et des critères d’augmentation explicites sans obliger les salariés à révéler leur propre montant. Les salariés peuvent choisir de partager volontairement leur salaire sans attendre des autres qu’ils fassent pareil. Règle générale : plus les règles de rémunération sont compréhensibles, moins les personnes négocient dans le noir ; mais un système transparent n’exige pas que chaque salaire individuel cesse d’être privé.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer ne devrait pas avoir besoin d’accéder aux salaires ni juger ce que quelqu’un « devrait » gagner. Il peut en revanche aider Nia et Marek à parler de transparence sans transformer immédiatement le désaccord en jugement de caractère. Des motivations liées au statut, à l’équité, à la sécurité ou à l’indépendance peuvent conduire l’un à voir la discussion salariale comme un moyen de corriger une asymétrie d’information et l’autre comme une intrusion dans une frontière privée. Em peut proposer une formule simple : « Tu es à l’aise pour en parler ? Sinon, je n’insiste pas. » À l’échelle de l’organisation, il peut aussi aider à discuter de transparence au niveau des processus et des fourchettes plutôt que des données privées d’autrui. Les microleçons rappellent que le droit de comprendre le système de rémunération et le droit de garder son propre salaire privé ne sont pas incompatibles.
Sources
- Zoe B. Cullen (2023). Is Pay Transparency Good?. NBER Working Paper, 31060. https://doi.org/10.3386/w31060 10.3386/w31060
- William Heisler (2026). Pay transparency: How much disclosure do employees want?. Business Horizons, 69(1), 43-53. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2024.11.004 10.1016/j.bushor.2024.11.004
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