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Nach einem Meeting über Gehaltserhöhungen. Nia und Marek verlassen gemeinsam den Raum.
– Wie viel bekommst du jetzt nach der Erhöhung?
– Über mein Gehalt spreche ich lieber nicht.
Nia sieht gemeinsames Wissen als Werkzeug, das die Position gegenüber dem Unternehmen stärkt. Marek sieht das Gehalt auch als private Information, die Beziehungen zwischen Kollegen verändern kann.
Wie hilft Empatyzer, Gehaltstransparenz und Privatsphäre zu vereinbaren?
Mithilfe von Empatyzer erkennst du, dass Gehaltswissen die Transparenz erhöhen kann, aber nicht jeder sein eigenes Gehalt offenlegen möchte. Außerdem kannst du prüfen, wie du beide Anforderungen kombinieren kannst.
Funktionen, die dich dabei unterstützen:
- Deine Werte:Mithilfe dieser Funktionen kannst du benennen, welche Werte hinter deiner Reaktion auf die Situation „Wie viel verdienen dich?“ stehen. und warum für zwei Menschen derselbe Standard eine völlig unterschiedliche Bedeutung haben kann.
- Organisationskultur:Zeigt die bevorzugte und tatsächliche Organisationskultur an, was dir hilft zu überprüfen, ob die Situation „Wie viel verdienen dich?“ erfüllt. hat mit der vorherrschenden Norm des Unternehmens oder Teams zu tun, nicht nur mit dem Charakter des Einzelnen.
- Tipps:Geben praktische Tipps zum Thema „Wie viel verdienen dich?“ Situation: Was ist es wert, direkt gesagt zu werden, was kann falsch interpretiert werden und wie kann die Vereinbarung abgeschlossen werden?
Was wirklich passiert ist
Nia fragt Marek nach seinem Gehalt, weil sie glaubt, dass Beschäftigte gegenüber dem Unternehmen stärker sind, wenn sie wissen, wie viel für vergleichbare Arbeit tatsächlich gezahlt wird. Marek bestreitet nicht, dass solche Informationen bei Verhandlungen helfen können. Er möchte sein eigenes Gehalt aber nicht zu einem Bestandteil der kollegialen Beziehung machen. Für ihn kann die Zahl verändern, wie Menschen einander sehen. Nia betrachtet Gehaltsinformation vor allem als Werkzeug im Verhältnis zur Organisation. Marek sieht darin zusätzlich eine private Information über Status zwischen Menschen.
Was die Forschung dazu sagt
Ein großer Überblick zur Gehaltstransparenz zeigt, dass mehr Transparenz Lohnunterschiede zwischen ähnlichen Beschäftigten verringern und das Wissen über den Arbeitsmarkt verbessern kann. Gleichzeitig kann sie soziale Vergleiche zwischen Kollegen verstärken und das Verhalten von Arbeitgebern in Verhandlungen verändern (Cullen, 2023). Forschung zu Präferenzen von Beschäftigten zeigt außerdem, dass viele Menschen transparente Regeln, Gehaltsspannen und Verfahren zur Festlegung von Vergütung möchten, aber nicht alle die Offenlegung individueller Gehälter von Kolleginnen und Kollegen wünschen. Die Präferenzen unterscheiden sich zwischen Gruppen (Heisler, 2026). Transparenz des Systems und die Pflicht, das eigene Gehalt offenzulegen, sind also nicht dasselbe.
Wie man damit umgehen kann
Ein Unternehmen kann Fairness durch transparente Gehaltsspannen, Stellenlevel und Regeln für Erhöhungen verbessern, ohne Beschäftigte zu zwingen, ihre individuellen Beträge offenzulegen. Mitarbeitende können ihr Gehalt freiwillig teilen, ohne zu erwarten, dass andere dasselbe tun. Die allgemeine Regel lautet: Je mehr Menschen über das Vergütungssystem wissen, desto weniger verhandeln sie im Dunkeln. Ein transparentes System muss aber nicht bedeuten, dass jedes individuelle Gehalt seine Privatheit verliert.
Wie Empatyzer und Em helfen können
Empatyzer sollte Gehälter weder kennen noch bewerten, um Menschen zu sagen, wie viel sie verdienen sollten. Es kann Nia und Marek jedoch helfen, über Transparenz zu sprechen, ohne sofort den Charakter der anderen Person zu bewerten. Motive rund um Status, Fairness, Sicherheit oder Unabhängigkeit können dazu führen, dass ein Gespräch über Gehalt für die eine Person ein Mittel gegen Informationsasymmetrie und für die andere eine Verletzung privater Grenzen ist. Em kann eine einfache Form vorschlagen: „Möchtest du darüber sprechen? Wenn nicht, dränge ich nicht.“ Auf Organisationsebene kann es außerdem helfen, Transparenz über Prozesse und Gehaltsspannen zu diskutieren, statt über private Daten anderer. Mikrolektionen zeigen, dass das Recht auf Information über das Vergütungssystem und das Recht auf Privatsphäre beim eigenen Gehalt einander nicht ausschließen müssen.
Quellen
- Zoe B. Cullen (2023). Is Pay Transparency Good?. NBER Working Paper, 31060. https://doi.org/10.3386/w31060 10.3386/w31060
- William Heisler (2026). Pay transparency: How much disclosure do employees want?. Business Horizons, 69(1), 43-53. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2024.11.004 10.1016/j.bushor.2024.11.004
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