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Avant de prendre une journée de repos, Olek explique à Anna pourquoi il sera absent le lendemain.
— Mentalement, c’est difficile en ce moment et j’ai besoin d’une journée pour souffler.
— Tu n’as pas à me donner les détails de ta santé.
Olek veut pouvoir parler de santé mentale normalement. Anna veut protéger tout aussi fortement le droit du salarié à ne pas introduire des informations médicales privées dans le travail.
Comment Empatyzer aide-t-il à respecter la confidentialité des données de santé ?
Empatyzer vous aide à comprendre que l’ouverture peut réduire la honte, mais que la divulgation a également des coûts et des limites. Cela vous aide également à voir comment respecter le choix d’une personne au travail.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Parler à Em de vous-même: Vous permet d’examiner votre propre réaction à la situation « Je vous ai dit ce qui ne va pas », de nommer vos hypothèses et de préparer un plan d’action avant que la réponse automatique n’augmente la tension.
- Conseils: Conseillent comment parler à cette personne en particulier dans une situation de type « Je vous ai dit ce qui ne va pas », afin de conserver le sens du message et de réduire le risque de défense inutile ou de malentendu.
Ce qui s’est vraiment passé
Olek dit ouvertement qu’il prend une journée parce que sa santé mentale s’est dégradée ; pouvoir le nommer simplement réduit pour lui la honte. Anna ne cherche pas à l’empêcher de parler. Son inquiétude est différente : si l’entreprise commence à présenter la « bonne ouverture » comme le fait de révéler les raisons médicales, des salariés pourraient se sentir obligés d’en dire davantage qu’ils ne le souhaitent. Pour l’un, la sécurité signifie avoir le droit de parler. Pour l’autre, elle consiste aussi à protéger le droit de ne pas parler.
Ce que dit la recherche
Les recherches ne soutiennent pas une conclusion simple selon laquelle révéler des difficultés de santé mentale au travail serait toujours bon ou toujours mauvais. Une revue de 2023 montre que la décision dépend notamment de la crainte de la stigmatisation, de la qualité du soutien organisationnel, de l’identité professionnelle, du moment choisi et de la personne à laquelle on se confie (McGrath et al., 2023). Une revue plus récente de 71 études décrit à la fois des bénéfices possibles — accès à des aménagements, meilleures relations — et des coûts possibles, notamment le regret après divulgation ou un traitement moins favorable (Richard et al., 2026). Une revue de 2025 souligne également l’importance de la divulgation sélective et du contexte (Gnainsky et al., 2025). Le principe le plus cohérent avec ces données est donc le choix du salarié plutôt qu’une norme unique d’ouverture.
Comment aborder la situation
Une organisation peut dire clairement : vous pouvez préciser que votre absence est liée à votre santé mentale, mais vous n’avez pas à révéler un diagnostic ni des détails. Si un aménagement formel exige une information précise, le périmètre doit être minimal et clairement justifié. Un manager ne devrait ni pousser quelqu’un à se confier ni faire honte à celui qui choisit de nommer ce qui se passe. Règle générale : normaliser la santé mentale, c’est protéger à la fois le droit à l’ouverture et le droit à la vie privée.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer peut aider Olek et Anna à instaurer une norme saine sans tenter de diagnostiquer quoi que ce soit. Le système ne doit ni décider si quelqu’un « a un problème » ni exiger des informations privées. Em peut aider Anna à répondre de manière neutre et soutenante : « Merci de me l’avoir dit. Tu n’as pas besoin de donner de détails ; voyons simplement ce que nous devons organiser. » Il peut aussi aider Olek à choisir lui-même ce qu’il souhaite partager, tout en séparant son propre confort avec l’ouverture d’une attente que les autres fassent pareil. Au niveau de l’équipe, l’objectif est une culture où parler et garder les choses privées sont deux options acceptables. Les microleçons rappellent que normaliser ne veut pas dire rendre la divulgation obligatoire ; cela veut dire qu’aucune des deux options sûres n’entraîne de coût social.
Sources
- Martina O. McGrath; Karolina Krysinska; Nicola J. Reavley; Karl Andriessen; Jane Pirkis (2023). Disclosure of Mental Health Problems or Suicidality at Work: A Systematic Review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(8), 5548. https://doi.org/10.3390/ijerph20085548 10.3390/ijerph20085548
- Cyrielle Richard; Marc Corbière; Hubert Fiset-Renaud; Meryl Caiada; Justin Lamontagne; Felix Diotte; Anne-Marie Kik; Raphaëlle Merlo; Tania Lecomte (2026). Disclosure Impact of Mental Health Conditions in the Workplace: A Scoping Review and a Thematic Analysis. Journal of Occupational Rehabilitation, 36(1), 131-166. https://doi.org/10.1007/s10926-025-10288-1 10.1007/s10926-025-10288-1
- Miri Gnainsky; David Roe; Ofir Negri-Schwartz; Yael Cohen-Chazani; Michal Lavidor; Ilanit Hasson-Ohayon (2025). To disclose or not to disclose: A systematic review of factors associated with disclosure and concealment of mental illnesses. Clinical Psychology Review, 122, 102660. https://doi.org/10.1016/j.cpr.2025.102660 10.1016/j.cpr.2025.102660
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