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Dopo una riunione sugli aumenti. Nia e Marek escono insieme dalla stanza.
— Quanto prendi adesso dopo l’aumento?
— Preferirei non parlare del mio stipendio.
Nia vede la condivisione delle informazioni come un modo per riequilibrare la posizione dei dipendenti rispetto all’azienda. Marek vede anche lo stipendio come informazione privata che può cambiare le relazioni tra colleghi.
Come aiuta Empatyzer a conciliare trasparenza salariale e privacy?
Empatyzer ti aiuta a capire che la conoscenza dello stipendio può aumentare la trasparenza, ma non tutti vogliono rivelare il proprio stipendio. Permette inoltre di verificare come combinare entrambe le esigenze.
Funzioni che possono aiutarti:
- I tuoi valori: ti aiuta a nominare quali valori stanno dietro la tua risposta alla situazione "Quanto guadagni?" e perché per due persone lo stesso standard può avere un'importanza completamente diversa.
- Cultura organizzativa: mostra la cultura organizzativa preferita e attuale, che aiuta a verificare se la situazione "Quanto guadagni?" ha a che fare con la norma dominante dell’azienda o del team, non solo con il carattere degli individui.
- Suggerimenti: forniscono indicazioni pratiche per la situazione "Quanto guadagni?": cosa vale la pena dire direttamente, cosa può essere frainteso e come concludere l'accordo.
Cosa è successo davvero
Nia chiede a Marek quanto guadagna perché ritiene che i dipendenti negozino da una posizione più forte quando sanno quanto viene realmente pagato un lavoro comparabile. Marek non nega che l’informazione possa essere utile. Semplicemente non vuole che il proprio stipendio diventi parte della relazione tra colleghi. Per lui quel numero può cambiare il modo in cui le persone si vedono. Nia considera soprattutto l’informazione salariale uno strumento nel rapporto con l’organizzazione. Marek la vede anche come un’informazione privata legata allo status tra individui.
Cosa dice la ricerca
Una vasta revisione della ricerca sulla trasparenza salariale suggerisce che una maggiore trasparenza può ridurre le differenze retributive tra lavoratori simili e migliorare la conoscenza del mercato, ma può anche aumentare il confronto sociale e modificare il comportamento dei datori nelle negoziazioni (Cullen, 2023). Gli studi sulle preferenze dei dipendenti indicano inoltre che molte persone vogliono regole chiare, fasce salariali e processi di determinazione della retribuzione trasparenti senza necessariamente desiderare che gli stipendi dei singoli colleghi vengano resi pubblici; le preferenze variano tra gruppi (Heisler, 2026). Trasparenza del sistema e divulgazione obbligatoria dello stipendio personale non sono quindi la stessa cosa.
Come affrontarlo
Le aziende possono aumentare l’equità attraverso fasce salariali visibili, livelli di ruolo e criteri per gli aumenti senza obbligare i dipendenti a rivelare il proprio numero. Le persone possono scegliere volontariamente di condividere informazioni salariali senza aspettarsi che gli altri facciano lo stesso. La regola generale: più le persone sanno come viene determinata la retribuzione, meno negoziano al buio; ma un sistema trasparente non richiede che ogni stipendio individuale smetta di essere privato.
Come possono aiutare Empatyzer ed Em
Empatyzer non dovrebbe aver bisogno di accedere agli stipendi né valutare quanto le persone “dovrebbero” guadagnare. Può però aiutare Nia e Marek a discutere di trasparenza senza trasformare subito il disaccordo in un giudizio sul carattere. Motivatori legati a status, equità, sicurezza o indipendenza possono far sì che una persona veda la discussione sugli stipendi come un modo per correggere un’asimmetria informativa, mentre un’altra la vive come un confine privato. Em può suggerire una formula semplice: “Ti va di parlarne? Se no, non insisto”. A livello organizzativo può sostenere conversazioni sulla trasparenza dei processi e delle fasce, non sui dati privati degli altri. Le microlezioni rafforzano l’idea che il diritto a capire il sistema retributivo e il diritto a mantenere privato il proprio stipendio non devono entrare in conflitto.
Fonti
- Zoe B. Cullen (2023). Is Pay Transparency Good?. NBER Working Paper, 31060. https://doi.org/10.3386/w31060 10.3386/w31060
- William Heisler (2026). Pay transparency: How much disclosure do employees want?. Business Horizons, 69(1), 43-53. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2024.11.004 10.1016/j.bushor.2024.11.004
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