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Ein weiteres Teammeeting. Jonas und Maja hatten bereits mehrere scharfe Zusammenstöße. Diesmal wechseln sie nur einen kurzen Blick.
– Jetzt geht das schon wieder los … – denkt Olek.
Auch Helena ertappt sich bei dem Gedanken, die beiden beim nächsten Auftrag lieber nicht zusammen einzusetzen. Ein Konflikt zwischen zwei Menschen beginnt das Verhalten von Personen zu prägen, die eigentlich gar nicht Teil des Konflikts sind.
Wie hilft Empatyzer, eine Spaltung des Teams durch Konflikte zu verhindern?
Mithilfe von Empatyzer kannst du erkennen, dass ein Streit zwischen zwei Personen das gesamte Team in Lager und Interpretationen verwickeln kann. Es hilft dir auch zu erkennen, wie du die Ausbreitung von Konflikten verhindern kannst.
Funktionen, die dich dabei unterstützen:
- Gespräch mit Em über dein Team:Mit dieser Funktion kannst du das Thema „Zwei Personen, ganzes Team“ mit Em im Kontext des gesamten Teams besprechen und eine gemeinsame Regel vorbereiten, die ähnliche Missverständnisse in Zukunft verhindert.
- Ähnlichkeitskarte:Zeigt das Muster von Ähnlichkeiten und Unterschieden innerhalb einer Gruppe und hilft dir zu erkennen, ob die Spannung rund um „Zwei Personen, ganzes Team“ auf eine einzelne Beziehung oder ganze Untergruppen zutrifft.
- Gespräch mit Em über eine konkrete Person:Mit dieser Funktion kannst du eine „Zwei Personen, ganzes Team“-Situation beschreiben, das Profil beider Parteien berücksichtigen und vor dem Kontakt eine spezifische Version des Gesprächs oder der Nachricht vorbereiten.
Was wirklich passiert ist
Jonas und Maja haben einen realen Konflikt. Mit der Zeit beginnen jedoch auch Menschen außerhalb dieses Konflikts, ihn überall „zu sehen“. Olek deutet einen neutralen Blick als Beginn des nächsten Streits, während Helena anfängt, die beiden bei Aufgaben nicht mehr zusammenzubringen. Das Team wird vorsichtiger, weniger spontan und aufmerksamer für mögliche Spannungssignale. So verändert ein Konflikt zwischen zwei Personen das Verhalten vieler anderer und kann irgendwann wirken wie „So ist unser Team eben“. Das ist wichtig, weil aus einem lokalen Problem ein Gruppenproblem entstehen kann, ohne dass je jemand bewusst entschieden hätte, die ganze Gruppe in den Konflikt hineinzuziehen.
Was die Forschung dazu sagt
Konfliktforscher beschreiben einen Prozess, bei dem Spannungen zwischen zwei Personen auf andere Teammitglieder übergreifen – conflict contagion (Jehn, Rispens, Jonsen & Greer, 2013). Das Modell legt nahe, dass andere beginnen, Konflikte vorwegzunehmen, Position zu beziehen, Interaktionen zu vermeiden oder Untergruppen zu bilden. Neuere theoretische Ansätze betrachten diesen Prozess eher dynamisch als einseitig: Menschen können in einen Konflikt hineingezogen werden, sich wieder daraus lösen und später erneut anfällig dafür sein. Das bedeutet nicht, dass jede Meinungsverschiedenheit zwischen zwei Kollegen ein Team „ansteckt“. Das Risiko steigt, wenn der Konflikt sichtbar und wiederholt ist und Personen betrifft, deren Arbeit stark voneinander abhängt.
Wie man damit umgehen kann
Die erste Priorität besteht darin, aus einem Konflikt zwischen zwei Menschen kein Etikett für die ganze Gruppe zu machen. Helena sollte die Beziehung zwischen Jonas und Maja direkt bearbeiten und gleichzeitig verhindern, dass Personal- und Projektentscheidungen, die mit diesem Konflikt nichts zu tun haben, automatisch um diese Spannung herum organisiert werden. Es kann helfen, die Grenze im Team ausdrücklich zu benennen: „Das ist ein konkreter Konflikt zwischen zwei Personen. Wir gehen nicht davon aus, dass jede Interaktion zwischen ihnen zum Streit wird.“ Allgemein gilt: Je früher ein lokaler Konflikt als lokal benannt wird, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Rest des Teams sein Verhalten um ihn herum organisiert.
Wie Empatyzer und Em helfen können
Empatyzer muss Konflikte nicht automatisch „erkennen“, um einem Team dabei zu helfen, ihre Ausbreitung zu verhindern. Eine Führungskraft kann Em vor getrennten Gesprächen mit Jonas und Maja nutzen, um besser zu verstehen, wo ihre Stile wahrscheinlich kollidieren und wie sie mit jeder Person sprechen kann, ohne eine weitere Spannungsebene hinzuzufügen. Auf Teamebene zeigen aggregierte Profile außerdem, wie vielfältig die Gruppe ist und warum ein einzelnes Paar nicht zur Beschreibung aller werden sollte. Em kann Helena helfen, zwei Aufgaben zu trennen: eine konkrete Beziehung zu klären und die normale Zusammenarbeit des restlichen Teams zu schützen. Mikrolektionen helfen Führungskräften zu bemerken, wenn organisatorische Entscheidungen vor allem noch dazu dienen, den nächsten erwarteten Zusammenstoß zu vermeiden. So bleibt der Konflikt ein Problem, das gelöst werden kann, statt zur Identität des Teams zu werden.
Quellen
- Karen A. Jehn; Sonja Rispens; Karsten Jonsen; Lindred L. Greer (2013). Conflict contagion: a temporal perspective on the development of conflict within teams. International Journal of Conflict Management, 24(4), 352-373. https://doi.org/10.1108/IJCMA-05-2011-0039 10.1108/IJCMA-05-2011-0039
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