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Teamworkshop. Samuel zeigt die Frage: „Die schwierigste persönliche Erfahrung des letzten Jahres“.
– Jeder erzählt von etwas, das für ihn wirklich schwer war. Ich möchte, dass wir offener miteinander werden.
– Muss jeder? – fragt Tomasz.
Samuel möchte Vertrauen durch persönliche Offenheit aufbauen. Tomasz findet, dass Offenheit gerade dann Bedeutung hat, wenn er selbst entscheidet, ob und wem er etwas erzählt.
Wie hilft Empatyzer, Vertrauen aufzubauen, ohne Offenheit zu erzwingen?
Empatyzer hilft dir zu erkennen, dass persönliche Geschichten Menschen einander näherbringen können, der Zwang, sich anzuvertrauen, jedoch den gegenteiligen Effekt hat. Dies macht es einfacher zu verstehen, wie man Vertrauen aufbauen kann, ohne die Privatsphäre zu verletzen.
Funktionen, die dich dabei unterstützen:
- Organisationskultur:Zeigt die bevorzugte und tatsächliche Organisationskultur an und hilft zu überprüfen, ob die Situation „Vertrauen nicht auf Befehl“ mit der vorherrschenden Norm des Unternehmens oder Teams zusammenhängt und nicht nur mit dem Charakter der einzelnen Personen.
- Gespräch mit Em über dein Team:Mit dieser Funktion kannst du mit Em das Thema „Vertrauen nicht auf Befehl“ im Kontext des gesamten Teams besprechen und eine gemeinsame Regel vorbereiten, die ähnliche Missverständnisse in Zukunft eindämmt.
- Tipps:Helfen dir dabei, den Ton, den Grad der Direktheit und die Formulierung der Erwartung in einer „Vertrauen nicht auf Kommando“-Situation für diese Person zu wählen, anstatt eine einzige Botschaft für alle zu verwenden.
Was wirklich passiert ist
Samuel möchte, dass die Menschen füreinander nicht nur berufliche Rollen bleiben. Er nimmt an, dass persönliche Geschichten Distanz reduzieren und Vertrauen schaffen. Tomasz sagt nicht, dass Privatsphäre immer besser ist oder dass er sich niemals öffnet. Er sagt etwas Grundsätzlicheres: Für ihn entsteht der Wert einer persönlichen Offenlegung gerade daraus, dass er selbst entscheidet, wem er wann etwas erzählt. Wenn die Führungskraft eine verpflichtende Runde persönlicher Geständnisse organisiert, wird aus einer freiwilligen Vertrauensgeste eine zu erledigende Aufgabe. Damit verändert sich ihre Bedeutung.
Was die Forschung dazu sagt
Forschung zu Vertrauen zeigt, dass das Teilen persönlicher Informationen ein wichtiger Teil enger und sicherer Arbeitsbeziehungen sein kann (disclosure-based trust; Qiu et al., 2022). Gleichzeitig zeigt Forschung zu Privatsphäre in Organisationen, dass Beschäftigte eigene Regeln dafür entwickeln, was sie wem und in welcher Situation offenlegen. Dabei berücksichtigen sie unter anderem Risiko, Beziehung und Organisationskultur (communication privacy management; Smith & Brunner, 2017). Experimente zeigen sogar, dass die Weigerung, persönliche Informationen preiszugeben, das Vertrauen von Beobachtenden senken kann und dadurch sozialen Druck zur Offenlegung erzeugt (John et al., 2016). Es gibt jedoch keinen starken Beleg dafür, dass verpflichtende „Vulnerability-Workshops“ Vertrauen schaffen. Die verfügbare Forschung spricht eher dafür, dass Kontrolle über die eigene Offenlegung selbst ein wichtiger Bestandteil des Vertrauensprozesses ist.
Wie man damit umgehen kann
Eine Übung kann zur Offenheit einladen, sollte aber eine echte „Pass“-Option enthalten. Man kann Menschen auch unterschiedliche Ebenen der Privatsphäre anbieten: eine schwierige berufliche Situation, etwas Persönliches oder lediglich eine Reflexion zur Arbeit. Die Führungskraft sollte eine Person, die weniger erzählt, später nicht schlechter bewerten. Die allgemeine Regel lautet: Vertrauen lässt sich einladen, aber kaum anordnen. Je persönlicher der Inhalt, desto wichtiger ist das Recht der Person auf die eigene Grenze.
Wie Empatyzer und Em helfen können
Empatyzer kann Samuel helfen, Vertrauen aufzubauen, ohne Privatsphäre zu einer Teamaufgabe zu machen. Profile können Unterschiede im Bedürfnis nach Nähe, sozialem Kontakt, Autonomie und Kontrolle über eigene Grenzen zeigen. Niemand sollte jedoch die Rohwerte anderer Personen sehen oder zu persönlichen Offenbarungen gezwungen werden. Em kann Samuel eine Alternative vorschlagen: Gelegenheiten zum Kennenlernen schaffen, aber mehrere Beteiligungsebenen anbieten – von Gesprächen über Arbeitsweisen bis zu persönlicheren Geschichten für diejenigen, die sie freiwillig erzählen möchten. Das entspricht auch der Datenschutzlogik von Empatyzer selbst: Das System kann bei Beziehungen helfen, ohne einer Person das private Profil einer anderen offenzulegen. Mikrolektionen vermitteln, dass Vertrauen durch Vorhersehbarkeit, Sicherheit und Freiwilligkeit wächst und nicht dadurch, dass alle gleich viel von sich preisgeben.
Quellen
- Stephanie A. Smith; Steven R. Brunner (2017). To Reveal or Conceal: Using Communication Privacy Management Theory to Understand Disclosures in the Workplace. Management Communication Quarterly, 31(3), 429-446. https://doi.org/10.1177/0893318917692896 10.1177/0893318917692896
- Leslie K. John; Kate Barasz; Michael I. Norton (2016). Hiding personal information reveals the worst. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 113(4), 954-959. https://doi.org/10.1073/pnas.1516868113 10.1073/pnas.1516868113
- Judy Qiu; Selin Kesebir; Gül Günaydin; Emre Selçuk; S. Arzu Wasti (2022). Gender differences in interpersonal trust: Disclosure behavior, benevolence sensitivity and workplace implications. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 169, 104119. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2022.104119 10.1016/j.obhdp.2022.104119
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