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Entwicklungsgespräch. Anna zeigt Tomasz eine mögliche Laufbahn.
– Nächstes Jahr könnten wir dich auf eine Führungsrolle vorbereiten.
– Ich möchte keine Führungskraft werden.
Anna möchte einen guten Mitarbeitenden nicht ohne Entwicklung lassen. Tomasz will sich entwickeln, aber durch schwierigere Probleme und mehr Selbstständigkeit, nicht durch weitere Hierarchiestufen.
Wie hilft Empatyzer, über Entwicklung ohne Beförderungsdruck zu sprechen?
Mithilfe von Empatyzer erkennst du, dass ein guter Mitarbeiter nicht immer Menschen leiten oder in der Hierarchie aufsteigen möchte. Dies macht es einfacher zu verstehen, wie man über die Entwicklung ohne ein einziges Skript spricht.
Funktionen, die dich dabei unterstützen:
- Talente und Motivationen:Kombinieren das Bild der stärksten Veranlagungen mit individuellen Bedürfnissen, was in der Situation „Ich möchte keine Beförderung“ hilft, über Entwicklung zu sprechen, ohne davon auszugehen, dass der einzige Weg eine hierarchische Beförderung ist.
- Gespräch mit Em über dich selbst:Mit dieser Funktion kannst du deine Reaktion auf die Situation „Ich möchte keine Beförderung“ untersuchen, deine Annahmen benennen und eine Vorgehensweise vorbereiten, bevor die automatische Reaktion die Spannung erhöht.
Was wirklich passiert ist
Anna sieht einen guten Mitarbeitenden und möchte ihm weitere Türen öffnen: größere Rolle, mehr Verantwortung, höherer Status. In ihrem Verständnis ist das natürliche Talententwicklung. Tomasz möchte gute Expertenarbeit jedoch nicht gegen Personalführung eintauschen und der Arbeit auch keinen immer größeren Teil seines Lebens geben. Er möchte sich „in die Tiefe“ entwickeln, nicht „nach oben“. Wenn ein Unternehmen nur ein Erfolgsmodell kennt – immer höhere Positionen –, behandelt es Menschen mit einer anderen Vorstellung von gutem Berufsleben schnell so, als hätten sie keine Ambitionen.
Was die Forschung dazu sagt
Karriereforschung trennt seit Langem externe Erfolgsmaße wie Position und Einkommen von der eigenen Einschätzung, ob eine Karriere für die Person stimmig ist (subjective career success). Moderne Modelle zeigen, dass Menschen unterschiedliche Karriereorientierungen haben und Erfolg nicht zwingend an immer höheren Hierarchiestufen messen (career orientations; Rodrigues, Guest & Budjanovcanin, 2013). Forschung zur Passung zwischen Interessen und Arbeit zeigt zusätzlich einen Zusammenhang zwischen dieser Passung und Arbeitszufriedenheit (Hoff et al., 2020). Eine Beförderung ist damit eine mögliche Entwicklungsrichtung und keine wissenschaftliche Definition von Entwicklung.
Wie man damit umgehen kann
Unternehmen sollten auch Expertenlaufbahnen ermöglichen: schwierigere Probleme, mehr Selbstständigkeit, fachlichen Einfluss, Mentoring und bessere Vergütung, ohne zwingend in Personalführung zu wechseln. Ein Entwicklungsgespräch sollte mit „Wie möchtest du, dass deine Arbeit in zwei Jahren aussieht?“ beginnen und nicht mit „Auf welche Position möchtest du befördert werden?“. Die allgemeine Regel lautet: Entwicklung sollte den Wert der Arbeit für Mensch und Organisation erhöhen und nicht zwingend die Zahl der Personen unter jemandem im Organigramm.
Wie Empatyzer und Em helfen können
Empatyzer kann Anna helfen, einen sehr häufigen Fehler zu vermeiden: Entwicklung mit Beförderung gleichzusetzen. Reiss 16 und Persönlichkeitsprofil können zeigen, ob Tomasz stärker von Status und Einfluss oder eher von Neugier, Autonomie, Meisterschaft und ruhiger Expertenarbeit motiviert wird. Vor dem Entwicklungsgespräch kann Em Anna deshalb empfehlen, nicht mit einem fertigen Pfad zu beginnen, sondern zu fragen: „Wovon möchtest du in einem Jahr mehr haben – ein größeres Team, schwierigere Probleme, mehr Selbstständigkeit oder etwas anderes?“ Tomasz erhält Entwicklungsmöglichkeiten, ohne Manager werden zu müssen. Auf Organisationsebene hilft dieser Ansatz, mehr als nur eine Definition von Karriere zu bauen. Mikrolektionen zeigen Führungskräften, dass gute Entwicklung die Passung eines Menschen zu seiner zukünftigen Arbeit verbessert und nicht nur seine Position in der Hierarchie.
Quellen
- Kevin A. Hoff; Q. Chelsea Song; Colin J. M. Wee; Wei Ming Jonathan Phan; James Rounds (2020). Interest fit and job satisfaction: A systematic review and meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 123, 103503. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103503 10.1016/j.jvb.2020.103503
- Ricardo Rodrigues; David Guest; Alexandra Budjanovcanin (2013). From anchors to orientations: Towards a contemporary theory of career preferences. Journal of Vocational Behavior, 83(2), 142-152. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.04.002 10.1016/j.jvb.2013.04.002
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