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Start eines gemeinsamen Projekts. Karim gibt dem Team großen Freiraum, und Amira steht vor einem leeren Whiteboard.
– Ihr habt völlig freie Hand. Macht es auf eure Art.
– Auf unsere Art … aber was dürfen wir nicht verändern?
– Worauf wartest du eigentlich?
– Auf die Information, wo mein Mandat endet.
Karim nimmt Begrenzungen weg, um Freiheit zu schaffen. Amira weiß ohne einige klare Grenzen nicht, welchen Teil dieser Freiheit sie tatsächlich nutzen darf.
Wie hilft Empatyzer, klare Grenzen für Autonomie zu setzen?
Empatyzer hilft dir zu erkennen, dass völlige Freiheit nicht Autonomie für alle bedeutet. Außerdem kannst du erkennen, warum klare Grenzen mehr echte Freiheit bieten können.
Funktionen, die dich dabei unterstützen:
- Du im Vergleich zum Team:Vergleicht, wie du mit deinem Team in Bereichen wie Autonomie, Grenzen und Erwartungen zusammenarbeitest, sodass du leichter erkennen kannst, woher die Verwirrung „Du hast alle Freiheiten“ kommt.
- Tipps:Geben praktische Tipps für die Situation „Du hast völlige Freiheit“: Was ist es wert, direkt gesagt zu werden, was möglicherweise falsch interpretiert wird und wie du den Vertrag abschließt.
- Gespräch mit Em über eine konkrete Person:Mit dieser Funktion kannst du mit Em ein Gespräch mit einer ausgewählten Person in der Situation „Du hast völlige Freiheit“ üben und prüfen, wie die gleiche Botschaft in dieser Beziehung klingen könnte.
Was wirklich passiert ist
Karim will dem Team Autonomie geben. Deshalb entfernt er Vorgaben und sagt: „Macht es auf eure Art.“ In seinem Kopf ist das ein großer Vertrauensvorschuss. Amira empfindet jedoch nicht mehr Freiheit, sondern mehr Unsicherheit. Sie weiß nicht, was sie verändern darf, welche Entscheidungen bei ihr liegen, welche Folgen über das Projekt hinausreichen und wo ihr Mandat endet. Also tastet sie vorsichtig ab, statt zu handeln. Karim sieht fehlende Initiative, obwohl er selbst eine Situation geschaffen hat, in der Initiative riskant wirkt, weil die Verantwortungsgrenze unklar ist. Erst als er Ziel und einige unverrückbare Grenzen definiert, kann Amira wirklich selbstständig handeln.
Was die Forschung dazu sagt
Autonomie bedeutet nicht einfach die Abwesenheit von Regeln. Forschung zeigt, dass Autonomieunterstützung durch Führungskräfte meist mit besserer Motivation und günstigerem Funktionieren von Beschäftigten zusammenhängt (Slemp et al., 2018). Gleichzeitig zeigen jahrzehntelange Studien, dass Unklarheit darüber, wofür man verantwortlich ist und was von einem erwartet wird, belastet und die Leistung beeinträchtigen kann (role ambiguity; Jackson & Schuler, 1985; Tubre & Collins, 2000). Interessant ist auch, dass Probleme entstehen können, wenn Führungskraft und Mitarbeitende unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie viel Entscheidungsspielraum tatsächlich übertragen wurde (empowerment expectation discrepancy; Humborstad & Kuvaas, 2013). Genau darum geht es hier: Viel Freiheit ohne Information über ihre Grenzen kann sich wie Risiko anfühlen statt wie Freiheit.
Wie man damit umgehen kann
Gutes Delegieren sollte mindestens vier Fragen beantworten: Was ist das Ziel? Was ist nicht verhandelbar? Welche Entscheidungen kannst du selbst treffen? Wann musst du zur Abstimmung zurückkommen? Das kann zum Beispiel so klingen: „Das Ergebnis muss bis Freitag fertig sein. Budget und Sicherheit ändern wir nicht. Wie ihr arbeitet, ist eure Sache. Sobald eine Änderung andere Teams betrifft, kommt ihr wieder zu mir.“ Ein solcher Rahmen nimmt keine Autonomie weg; im Gegenteil, er schafft einen sicheren Raum zum Handeln. Allgemein gilt: Freiheit wird erst dann wirklich nutzbar, wenn jemand sowohl den eigenen Entscheidungsspielraum als auch seine Grenzen kennt.
Wie Empatyzer und Em helfen können
Empatyzer kann Karim zeigen, dass das Fehlen von Vorgaben nicht für jeden automatisch Freiheit bedeutet. Diagnose und Profilvergleich machen sichtbar, dass er selbst gern flexibel und improvisierend arbeitet, während Amira Autonomie besser nutzen kann, wenn Ziel, Standard und einige klare Grenzen feststehen. Em kann Karim vor Projektbeginn deshalb einen Satz vorschlagen: „Das hier verändern wir nicht, das ist das Ergebnis, alles andere liegt bei euch.“ Es bleibt viel Freiheit – aber eine, die Amira nutzen kann, ohne ständig über ihr Mandat zu rätseln. Teamdaten helfen Führungskräften zu erkennen, wie unterschiedlich Menschen auf denselben Strukturgrad reagieren. Mikrolektionen trainieren, Rahmen so klar zu setzen, dass Autonomie nicht in Unsicherheit kippt.
Quellen
- Gavin R. Slemp; Margaret L. Kern; Kent J. Patrick; Richard M. Ryan (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42(5), 706-724. https://doi.org/10.1007/s11031-018-9698-y 10.1007/s11031-018-9698-y
- Sut I Wong Humborstad; Bård Kuvaas (2013). Mutuality in leader–subordinate empowerment expectation: Its impact on role ambiguity and intrinsic motivation. The Leadership Quarterly, 24(2), 363-377. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.01.003 10.1016/j.leaqua.2013.01.003
- Susan E. Jackson; Randall S. Schuler (1985). A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36(1), 16-78. https://doi.org/10.1016/0749-5978(85)90020-2 10.1016/0749-5978(85)90020-2
- Travis C. Tubre; Judith M. Collins (2000). Jackson and Schuler (1985) Revisited: A Meta-Analysis of the Relationships Between Role Ambiguity, Role Conflict, and Job Performance. Journal of Management, 26(1), 155–169. https://doi.org/10.1177/014920630002600104 10.1177/014920630002600104
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