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Début d’un projet commun. Karim donne une grande liberté à l’équipe, et Amira se retrouve face à un tableau vide.
— Vous avez carte blanche. Faites comme vous voulez.
— Comme on veut… mais qu’est-ce qu’on n’a pas le droit de changer ?
— Qu’est-ce que tu attends exactement ?
— De savoir où s’arrête mon mandat.
Karim retire les contraintes pour donner de la liberté. Sans quelques limites, Amira ne sait pas quelle partie de cette liberté elle peut réellement utiliser.
Comment Empatyzer aide-t-il à définir les limites de l’autonomie ?
Empatyzer vous aide à comprendre que liberté totale ne signifie pas autonomie pour chacun. Cela vous permet également de comprendre pourquoi des limites claires peuvent offrir une plus grande liberté.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Vous par rapport à l’équipe: Compare la façon dont vous travaillez avec votre équipe dans des domaines tels que l’autonomie, les limites et les attentes, ce qui permet de mieux comprendre d’où vient le malentendu « Vous avez toute la liberté ».
- Conseils: Fournissent des conseils pratiques pour la situation « Vous avez une totale liberté » : ce qui vaut la peine d’être dit directement, ce qui peut être mal interprété et comment conclure l’accord.
- Parler à Em d’une personne précise: Permet de pratiquer avec Em une conversation avec une personne sélectionnée dans la situation « Vous avez une liberté totale » et de vérifier comment le même message peut résonner dans cette relation.
Ce qui s’est vraiment passé
Karim veut donner de l’autonomie à l’équipe. Il retire donc les contraintes et dit : « Faites comme vous voulez. » Dans son esprit, c’est une forte marque de confiance. Amira, elle, ne ressent pas davantage de liberté, mais davantage d’incertitude. Elle ne sait pas ce qu’elle peut modifier, quelles décisions relèvent d’elle, quelles conséquences dépassent le projet ni où s’arrête son mandat. Au lieu d’agir, elle avance avec prudence et teste le terrain. Karim y voit un manque d’initiative, alors qu’il a lui-même créé une situation où l’initiative semble risquée parce que les limites de la responsabilité sont floues. Ce n’est qu’une fois l’objectif et quelques éléments non négociables explicités qu’Amira peut réellement agir de façon autonome.
Ce que dit la recherche
L’autonomie ne signifie pas simplement l’absence de règles. Les recherches montrent que le soutien du leader à l’autonomie est généralement associé à une meilleure motivation et à un meilleur fonctionnement au travail (Slemp et al., 2018). Dans le même temps, des décennies de travaux montrent que l’incertitude sur les responsabilités et les attentes, c’est-à-dire l’ambiguïté de rôle, est coûteuse et peut dégrader la performance (Jackson & Schuler, 1985 ; Tubre & Collins, 2000). Les recherches sur l’empowerment suggèrent également qu’un problème apparaît lorsque le manager et le salarié n’ont pas la même représentation du niveau d’autorité réellement délégué (Humborstad & Kuvaas, 2013). C’est exactement le cœur de cette scène : beaucoup de liberté sans information sur les limites peut être vécu comme du risque, pas comme de la liberté.
Comment aborder la situation
Une bonne délégation devrait répondre au moins à quatre questions : quel est le résultat attendu, qu’est-ce qui est non négociable, quelles décisions peux-tu prendre seul et quand dois-tu revenir me consulter ? Par exemple : « Le résultat doit être prêt vendredi. Le budget et la sécurité ne bougent pas. La façon de travailler vous appartient. Si une modification touche une autre équipe, vous revenez vers moi. » Ce message ne réduit pas l’autonomie ; il crée un espace sûr dans lequel elle peut réellement s’exercer. Règle générale : la liberté devient réelle lorsqu’on connaît à la fois l’espace de choix et les limites qui l’entourent.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer peut montrer à Karim que l’absence de contraintes n’est pas vécue comme de la liberté par tout le monde. Le diagnostic et la comparaison des profils peuvent révéler qu’il fonctionne naturellement avec l’ambiguïté et l’improvisation, tandis qu’Amira utilise mieux son autonomie lorsqu’elle connaît l’objectif, le standard et quelques limites non négociables. Avant le projet, Em peut proposer à Karim une formulation simple : « Ces éléments sont fixes, voici le résultat attendu, tout le reste vous appartient. » Cela reste une grande liberté, mais une liberté qu’Amira peut réellement utiliser sans devoir deviner en permanence les limites de son mandat. Les données d’équipe aident les leaders à voir combien les personnes réagissent différemment au même niveau de structure. Les microleçons renforcent la capacité à fournir juste assez de cadre pour que l’autonomie ne se transforme pas en incertitude.
Sources
- Gavin R. Slemp; Margaret L. Kern; Kent J. Patrick; Richard M. Ryan (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42(5), 706-724. https://doi.org/10.1007/s11031-018-9698-y 10.1007/s11031-018-9698-y
- Sut I Wong Humborstad; Bård Kuvaas (2013). Mutuality in leader–subordinate empowerment expectation: Its impact on role ambiguity and intrinsic motivation. The Leadership Quarterly, 24(2), 363-377. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.01.003 10.1016/j.leaqua.2013.01.003
- Susan E. Jackson; Randall S. Schuler (1985). A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36(1), 16-78. https://doi.org/10.1016/0749-5978(85)90020-2 10.1016/0749-5978(85)90020-2
- Travis C. Tubre; Judith M. Collins (2000). Jackson and Schuler (1985) Revisited: A Meta-Analysis of the Relationships Between Role Ambiguity, Role Conflict, and Job Performance. Journal of Management, 26(1), 155–169. https://doi.org/10.1177/014920630002600104 10.1177/014920630002600104
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