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Nach einem Projekt, an Karims Schreibtisch. Karim gibt Olek ein kurzes Feedback zu seiner Arbeitsweise.
– Ich möchte, dass du selbstständiger arbeitest.
– Okay. Dann frage ich weniger nach und entscheide öfter selbst.
Ein paar Tage später trifft Olek ohne Rücksprache eine weitreichende Entscheidung für einen Kunden. Karim hatte mehr Freiheit im Tagesgeschäft gemeint; Olek verstand einen insgesamt größeren Entscheidungsspielraum.
Welche Rolle spielt Empatyzer beim Festlegen von Selbstständigkeitsgrenzen?
Mithilfe von Empatyzer erkennst du, dass eine pauschale Bitte um Eigenständigkeit dir nicht sagt, wann du danach fragen musst. Außerdem kannst du überprüfen, wie du Entscheidungsgrenzen und Eskalationsschwellen festlegst.
Funktionen, die dich dabei unterstützen:
- Du im Vergleich zum Team:Vergleicht, wie du mit deinem Team in Bereichen wie Autonomie, Entscheidungsgrenzen und Konsultationsschwelle zusammenarbeitest, sodass du leichter erkennen kannst, woher das Missverständnis „Sei autonomer“ kommt.
- Gespräch mit Em über eine konkrete Person:Mit dieser Funktion kannst du mit Em ein Gespräch mit einer ausgewählten Person in der Situation „Sei unabhängiger“ üben und prüfen, wie die gleiche Botschaft in dieser Beziehung klingen könnte.
- Tipps:Geben praktische Tipps für „Sei unabhängiger“-Situationen: Was lohnt sich direkt zu sagen, was kann falsch interpretiert werden und wie schließt man die Vereinbarung ab?
Was wirklich passiert ist
Karim möchte, dass Olek alltägliche Kleinigkeiten seltener mit ihm abstimmt. Er formuliert das jedoch allgemein: „Sei selbstständiger.“ Olek kennt die unausgesprochene Grenze in Karims Kopf nicht und versteht die Botschaft daher weiter: weniger fragen, häufiger selbst entscheiden. Als er dann auch eine risikoreiche Kundenentscheidung allein trifft, ist Karim überrascht. Beide handeln mit den Informationen, die sie haben, logisch. Karim hat eine Entwicklungsrichtung benannt, aber keinen neuen Umfang an Entscheidungsbefugnissen. Genau diese fehlende Landkarte erzeugt den Fehler.
Was die Forschung dazu sagt
Forschung zeigt, dass Autonomie bei der Arbeit Motivation und Funktionieren meist unterstützt, besonders wenn Führungskräfte echten Raum für eigenes Urteilsvermögen geben – häufig als autonomy support beschrieben (Slemp et al., 2018). Autonomie funktioniert jedoch schlechter, wenn Beschäftigte nicht wissen, was sie tatsächlich selbst entscheiden dürfen und wo die Verantwortung der Führungskraft beginnt – also bei Rollenunklarheit (role ambiguity). Metaanalysen verbinden Rollenunklarheit mit schlechterem Funktionieren und geringerer Leistung, auch wenn die Stärke des Zusammenhangs je nach Tätigkeit variiert (Tubre & Collins, 2000). Forschung zu Empowerment zeigt außerdem, dass Führungskraft und Mitarbeitende unterschiedliche Vorstellungen davon haben können, wie viel Entscheidungsspielraum tatsächlich übertragen wurde. Schon diese Diskrepanz kann Probleme erzeugen (Humborstad & Kuvaas, 2013).
Wie man damit umgehen kann
Feedback wie „Sei selbstständiger“ sollte mit einer Entscheidungslandkarte enden. Eine sehr einfache Version hat drei Zonen: selbst entscheiden / vor der Entscheidung Rücksprache halten / sofort eskalieren. Für Olek könnten das zum Beispiel normale technische Entscheidungen, Änderungen mit Einfluss auf den Zeitplan und separat Risiken für den Kunden sein. Selbstständigkeit wird dadurch zu beobachtbarem Verhalten statt zu einem Ratespiel darüber, was der Chef wohl gemeint hat. Allgemein gilt: Mehr Selbstständigkeit lässt sich nicht wirksam mit einem Schlagwort übertragen; man muss sagen, bei welchen Entscheidungen der tatsächliche Handlungsspielraum größer wird.
Wie Empatyzer und Em helfen können
Empatyzer kann Karim zeigen, dass „Sei selbstständiger“ nur dann eindeutig klingt, wenn beide dieselbe Vorstellung von den Entscheidungsgrenzen haben. Oleks Profil kann auf ein starkes Bedürfnis nach Autonomie und Eigeninitiative hinweisen, wodurch eine allgemeine Botschaft leicht weit ausgelegt wird. Em kann Profile mit dem Rollenkontext verbinden und Karim vor dem Feedback eine deutlich bessere Formulierung vorschlagen: „Bei Entscheidungen im Tagesgeschäft möchte ich, dass du selbst handelst; sobald ein Risiko für den Kunden entsteht, sprichst du dich mit mir ab.“ Em kann sogar die drei Zonen gemeinsam mit ihm formulieren: selbst entscheiden / Rücksprache halten / sofort eskalieren. Olek erhält echte Autonomie statt Raum zum Raten. Mikrolektionen festigen bei Führungskräften die Gewohnheit, abstrakte Formeln wie „mehr Eigenverantwortung“ in beobachtbare Handlungsgrenzen zu übersetzen. So repariert Empatyzer nicht nur ein einzelnes Gespräch, sondern hilft langfristig, Selbstständigkeit aufzubauen, ohne Verantwortlichkeit zu schwächen.
Quellen
- Gavin R. Slemp; Margaret L. Kern; Kent J. Patrick; Richard M. Ryan (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42(5), 706-724. https://doi.org/10.1007/s11031-018-9698-y 10.1007/s11031-018-9698-y
- Sut I Wong Humborstad; Bård Kuvaas (2013). Mutuality in leader–subordinate empowerment expectation: Its impact on role ambiguity and intrinsic motivation. The Leadership Quarterly, 24(2), 363-377. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.01.003 10.1016/j.leaqua.2013.01.003
- Travis C. Tubre; Judith M. Collins (2000). Jackson and Schuler (1985) Revisited: A Meta-Analysis of the Relationships Between Role Ambiguity, Role Conflict, and Job Performance. Journal of Management, 26(1), 155–169. https://doi.org/10.1177/014920630002600104 10.1177/014920630002600104
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