Na této stránce
Společná práce na technickém problému. Olek se zastaví u rozhodnutí, kterým si není jistý, a zeptá se Jonase.
— Jonasi, je tady lepší zápis zablokovat, nebo změnu vrátit?
— To už bys měl vědět.
Jonas chce Olka přimět k samostatnému přemýšlení. Olek si ale zapamatuje hlavně to, že otázka ho může stát veřejné zahanbení.
Jak Empatyzer pomáhá budovat samostatnost bez zahanbování?
Empatyzer ti pomůže zjistit, že jedno trapné „měli bys vědět“ může umlčet následující otázky. To usnadňuje pochopení toho, jak budovat nezávislost beze strachu.
Funkce, které ti s tím pomohou:
- Doporučení: Pomáhají ti zvolit tón, úroveň přímosti a způsob, jakým formulujete očekávání v situaci „To je to, co bys měl vědět“ pro tuto osobu, namísto použití jedné zprávy pro všechny.
- Rozhovor s Em o konkrétní osobě: Umožňuje ti vytvořit konverzaci s konkrétní osobou o situaci „To je to, co bys měl vědět“ na základě tvých rozdílů a aktuálního kontextu, spíše než začít s paušálním předpisem.
- Organizační kultura: Ukazuje preferovanou a aktuální organizační kulturu, která pomáhá ověřit, zda situace „To je to, co bys měl vědět“ souvisí s dominantní normou společnosti nebo týmu, a nikoli pouze s charakterem lidí.
Co se skutečně stalo
Olek se Jonase ptá na technické rozhodnutí, protože chce předejít chybě. Jonas má za to, že na této úrovni by se Olek už měl pokoušet část podobných věcí rozhodovat sám, a před ostatními řekne: „to už bys měl vědět“. Záměrem může být podpořit samostatnost. Výsledek je jiný. Olek nedostane jasné kritérium, kdy je otázka oprávněná, zato dostane velmi jasný signál, že samotná otázka ho může stát stud a zpochybnění kompetence. Při dalším problému mlčí. Pak vznikne chyba a Jonas se ptá, proč Olek nepřišel dřív. Olek se zachoval přesně podle sociální lekce, kterou dostal: „bezpečnější je neptat se“.
Co říká výzkum
V týmech se lidé učí, zda mohou říct „nevím“, požádat o pomoc nebo vyslovit pochybnost bez rizika zesměšnění (psychologické bezpečí; Edmondson, 1999). Neznamená to pohodlí bez nároků. Tým může současně očekávat vysokou samostatnost a vytvářet podmínky pro potřebné otázky. Výzkum hlasu zaměstnanců ukazuje, že si lidé vytvářejí vlastní pravidla typu „raději se neozývej, pokud můžeš vypadat nekompetentně“ a tato přesvědčení mohou později blokovat důležité informace (implicitní teorie hlasu, implicit voice theories; Detert a Edmondson, 2011). Výzkum vyhledávání zpětné vazby podobně ukazuje, že sociální cena otázky ovlivňuje rozhodnutí, zda se vůbec zeptat (Ashford et al., 2016).
Jak k tomu přistoupit
Pokud Jonas chce větší samostatnost, měl by hodnocení člověka nahradit kritériem jednání. Například: „Nejdřív ověř A a B a napiš vlastní doporučení. Pokud ti pořád vycházejí dvě rovnocenné možnosti nebo se riziko týká klientských dat, přijď.“ Olek pak ví, jaká práce má otázce předcházet a kdy je konzultace správná. Pokud byla otázka skutečně příliš základní, je lepší to vysvětlit bez veřejného zahanbování. Obecné pravidlo: neučte samostatnost zvyšováním sociální ceny otázek; učte ji jasnými standardy toho, co má člověk ověřit sám a kdy má pochybnost eskalovat.
Jak mohou pomoci Empatyzer a Em
Empatyzer může Jonasovi předem ukázat, že jeho záměr „chci, abys přemýšlel sám“ si Olek může zapamatovat především jako sociální cenu za položení otázky. Diagnostika a porovnání profilů ukážou, že Jonas silně spojuje profesionalitu se samostatným uvažováním, zatímco Olek se učí přes pokusy, otázky a rychlé ověřování směru. Em může před podobnou zpětnou vazbou navrhnout větu, která zachová nárok, ale nezavře kanál pomoci: „Nejdřív řekni, co jsi už ověřil a kterou možnost bys zvolil; pak se spolu podíváme, co chybí.“ Otázka se tak stává součástí přemýšlení, ne důkazem nevědomosti. Pokud se lidé v týmu začnou otázkám vyhýbat, skupinová data mohou pomoci tento vzorec zachytit včas. Mikrolekce posilují kulturu, v níž vysoký standard znamená dobře se na otázku připravit, ne zákaz ptát se.
Zdroje
- Amy C. Edmondson (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999 10.2307/2666999
- Susan J. Ashford; Katleen De Stobbeleir; Mrudula Nujella (2016). To Seek or Not to Seek: Is That the Only Question? Recent Developments in Feedback-Seeking Literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 213-239. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062314 10.1146/annurev-orgpsych-041015-062314
- James R. Detert; Amy C. Edmondson (2011). Implicit Voice Theories: Taken-for-Granted Rules of Self-Censorship at Work. Academy of Management Journal, 54(3), 461-488. https://doi.org/10.5465/amj.2011.61967925 10.5465/amj.2011.61967925
Najděte článek
Zadejte alespoň 2 znaky. Drobné překlepy nevadí.