Na tej stronie
Przy biurku Jonasa. Olek kolejny raz prosi go o szybkie sprawdzenie kierunku pracy.
— Masz minutę? Powiesz, czy idę w dobrą stronę?
— Jasne.
— I teraz?
— Olek, nie ufasz własnemu osądowi?
Olek traktuje częsty feedback jak sposób szybkiego uczenia się. Jonas zaczyna widzieć w tej samej częstotliwości brak samodzielności.
Jaką rolę odgrywa Empatyzer w ustalaniu rytmu feedbacku?
Empatyzer pomaga zobaczyć, że częste pytania mogą przyspieszać naukę albo wyglądać jak zależność. Pozwala też sprawdzić, jak ustalić rytm feedbacku.
Funkcje, które Cię w tym wesprą:
- Porównanie: Zestawia Wasze preferencje w obszarach takich jak pytania, samodzielność i rytm feedbacku, dzięki czemu w sytuacji „Znowu pytasz?” łatwiej oddzielić różnicę stylu od złej intencji.
- Porady: Dają praktyczne wskazówki do sytuacji „Znowu pytasz?”: co warto powiedzieć wprost, co może zostać źle odczytane i jak domknąć ustalenie.
- Rozmowa z Em o konkretnej osobie: Pomaga przećwiczyć z Em rozmowę z wybraną osobą w sytuacji „Znowu pytasz?” i sprawdzić, jak ten sam komunikat może zabrzmieć właśnie w tej relacji.
Co się naprawdę wydarzyło
Olek kilka razy wraca do Jonasa po krótką ocenę, czy nadal idzie w dobrym kierunku. Dla Olka to wydajny sposób uczenia się: woli dostać małą korektę po godzinie niż po całym dniu odkryć, że poszedł źle. Jonas widzi inną stronę tego zachowania. Każde kolejne pytanie może wyglądać jak przenoszenie odpowiedzialności za ocenę na bardziej doświadczoną osobę. Zaczyna więc podejrzewać, że Olek nie ufa własnemu osądowi. Dopiero kiedy Olek mówi po co pyta, okazuje się, że obaj cenią samodzielność, tylko inaczej rozumieją dobrą częstotliwość korzystania z cudzej informacji zwrotnej.
Jak można to uporządkować naukowo
Ludzie nie muszą czekać biernie, aż ktoś da im feedback. Mogą aktywnie go szukać, żeby zmniejszyć niepewność, sprawdzić postęp i szybciej się uczyć (aktywne szukanie informacji zwrotnej, feedback seeking; Ashford i Cummings, 1983). Późniejsze badania pokazały jednak, że taka strategia ma zarówno korzyści informacyjne, jak i możliwe koszty społeczne: człowiek może zastanawiać się, czy częste pytanie nie sprawi, że wyda się mniej kompetentny (Ashford, De Stobbeleir i Nujella, 2016). Dlatego zachowanie Olka nie jest samo w sobie dowodem zależności, a reakcja Jonasa nie jest całkiem bezpodstawna. Pytanie brzmi: czy feedback pomaga Olkowi coraz lepiej oceniać pracę samemu, czy faktycznie zastępuje jego własny osąd.
Jak do tego podejść
Dobry kompromis to zwiększać jakość pytań i ustalić rytm. Olek może przychodzić z własną hipotezą: „Ja wybrałbym B z dwóch powodów. Widzę jedno ryzyko. Sprawdzisz, czy czegoś nie pomijam?”. Jonas wtedy widzi myślenie, a nie tylko prośbę o werdykt. Można też zbierać pytania do jednego krótkiego przeglądu dziennie, jeśli ciągłe przerwania są kosztowne. Reguła ogólna: feedback najlepiej wspiera samodzielność wtedy, gdy nie zastępuje własnej oceny, lecz pomaga ją kalibrować.
Jak może pomóc Empatyzer i Em
Empatyzer może pomóc Olkowi i Jonasowi zobaczyć, że częstotliwość proszenia o feedback ma dla nich różną funkcję. Olek używa szybkich konsultacji jak narzędzia uczenia się i korekty kierunku; Jonas może odbierać je jako sygnał, że Olek nie ufa własnemu osądowi. Diagnoza i porównanie profili pozwalają Em nazwać tę różnicę bez oceniania żadnej strony. Przed współpracą może zaproponować jasny rytm: np. jeden checkpoint po pierwszej próbie, a potem samodzielna praca do określonego momentu. Olek nadal dostaje informację potrzebną do szybkiego uczenia, a Jonas nie jest wciągany w ciągłe mikrosprawdzanie. Na poziomie zespołu Empatyzer może wskazać, czy problem częściej dotyczy osób potrzebujących szybkiej kalibracji. Mikrolekcje uczą obu stron, że dobry feedback powinien zwiększać samodzielność, a nie stawać się jej substytutem.
Źródła
- Susan J. Ashford; Katleen De Stobbeleir; Mrudula Nujella (2016). To Seek or Not to Seek: Is That the Only Question? Recent Developments in Feedback-Seeking Literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 213-239. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062314 10.1146/annurev-orgpsych-041015-062314
- Susan J. Ashford; Larry L. Cummings (1983). Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information. Organizational Behavior and Human Performance, 32(3), 370-398. https://doi.org/10.1016/0030-5073(83)90156-3 10.1016/0030-5073(83)90156-3
Znajdź artykuł
Wpisz co najmniej 2 znaki. Wyszukiwarka uwzględnia literówki.