Sur cette page
Au bureau de Jonas. Olek lui demande une nouvelle fois de vérifier rapidement s’il va dans la bonne direction.
— Tu as une minute ? Tu peux me dire si je pars dans la bonne direction ?
— Bien sûr.
— Et maintenant ?
— Olek, tu n’as pas confiance dans ton propre jugement ?
Olek utilise le feedback fréquent comme un moyen d’apprendre vite. Jonas commence à interpréter cette même fréquence comme un manque d’autonomie.
Quel rôle Empatyzer joue-t-il dans le choix du rythme du feedback ?
Empatyzer aide à voir que des questions fréquentes peuvent accélérer l’apprentissage ou donner une impression de dépendance. Il permet aussi de déterminer un rythme de feedback adapté.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Comparaison: Compare vos préférences dans des domaines tels que les questions, l’indépendance et le rythme des commentaires, grâce auxquels dans la situation « demandez-vous encore ? » il est plus facile de distinguer une différence de style d’une mauvaise intention.
- Conseils: Fournissent des conseils pratiques pour « Vous demandez encore ? » situations : ce qui vaut la peine d’être dit directement, ce qui peut être mal interprété et comment conclure.
- Parler à Em d’une personne précise: Permet de pratiquer avec Em une conversation avec la personne sélectionnée dans la situation « Vous demandez encore ? » et vérifiez comment le même message peut résonner dans cette relation.
Ce qui s’est vraiment passé
Olek revient plusieurs fois vers Jonas pour vérifier rapidement s’il est toujours sur la bonne voie. Pour lui, c’est une manière efficace d’apprendre : il préfère corriger sa trajectoire après une heure plutôt que découvrir en fin de journée qu’il est parti dans la mauvaise direction. Jonas voit l’autre face du comportement. Chaque nouvelle question peut donner l’impression qu’Olek transfère la responsabilité du jugement à la personne la plus expérimentée. Il commence donc à se demander si Olek n’a pas confiance dans sa propre analyse. Ce n’est que lorsqu’Olek explique pourquoi il vérifie si souvent que l’on comprend qu’ils valorisent tous les deux l’autonomie ; ils ont simplement des idées différentes sur la fréquence à laquelle le feedback extérieur doit servir à la construire.
Ce que dit la recherche
Les personnes ne sont pas obligées d’attendre passivement qu’on leur donne du feedback. Elles peuvent le rechercher activement pour réduire l’incertitude, vérifier leur progression et apprendre plus vite : c’est le feedback seeking (Ashford & Cummings, 1983). Des travaux ultérieurs montrent que cette stratégie apporte des bénéfices informationnels, mais peut aussi avoir un coût social : les personnes peuvent craindre qu’en demandant trop souvent, elles paraissent moins compétentes (Ashford, De Stobbeleir & Nujella, 2016). Le comportement d’Olek n’est donc pas, en soi, la preuve d’une dépendance, et la préoccupation de Jonas n’est pas absurde. La question utile est de savoir si le feedback aide Olek à mieux juger son propre travail ou s’il finit par remplacer ce jugement.
Comment aborder la situation
Un bon compromis consiste à améliorer la qualité des questions et à convenir d’un rythme. Olek peut arriver avec sa propre hypothèse : « Je choisirais B pour deux raisons. Je vois un risque. Tu peux vérifier si j’oublie quelque chose ? » Jonas voit alors le raisonnement, pas seulement une demande de verdict. Si les interruptions constantes coûtent cher, les questions peuvent aussi être regroupées dans un court point quotidien. Règle générale : le feedback soutient le mieux l’autonomie lorsqu’il calibre le jugement propre d’une personne au lieu de s’y substituer.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer peut aider Olek et Jonas à voir que la fréquence des demandes de feedback remplit une fonction différente pour chacun. Olek utilise les consultations rapides pour apprendre et corriger sa trajectoire ; Jonas peut les lire comme un signe qu’Olek ne fait pas confiance à son propre jugement. Le diagnostic et la comparaison des profils permettent à Em de nommer ce décalage sans transformer l’un ou l’autre en problème. Avant leur collaboration, Em peut proposer un rythme clair, par exemple un point après la première tentative, puis du travail autonome jusqu’à une étape convenue. Olek reçoit toujours l’information nécessaire pour apprendre vite, tandis que Jonas n’est pas entraîné dans une succession de micro-validations. Les données d’équipe peuvent également montrer si ce schéma apparaît surtout chez les personnes qui ont besoin d’un repère rapide. Les microleçons renforcent une idée simple : un bon feedback doit augmenter l’autonomie, pas devenir son substitut.
Sources
- Susan J. Ashford; Katleen De Stobbeleir; Mrudula Nujella (2016). To Seek or Not to Seek: Is That the Only Question? Recent Developments in Feedback-Seeking Literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 213-239. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062314 10.1146/annurev-orgpsych-041015-062314
- Susan J. Ashford; Larry L. Cummings (1983). Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information. Organizational Behavior and Human Performance, 32(3), 370-398. https://doi.org/10.1016/0030-5073(83)90156-3 10.1016/0030-5073(83)90156-3
Trouvez un article
Saisissez au moins 2 caractères. Les petites fautes de frappe sont prises en compte.