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Au bureau, pendant un travail commun sur un texte. Jonas regarde l’écran de Maja et pointe immédiatement le problème.
— Maja, ça ne marche pas. Recommence.
Jonas pense qu’il vient de lui faire gagner du temps et d’être parfaitement clair. Maja, elle, entend dans cette phrase beaucoup plus de froideur qu’il n’en avait l’intention.
Comment Empatyzer aide-t-il à choisir le degré de franchise du feedback ?
Empatyzer vous aide à ajuster le niveau de feedback directe à une relation spécifique afin de maintenir la précision nécessaire sans déclencher inutilement un sentiment de défense ou d’attaque.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Comparaison: Montre en quoi vous différez en termes de franchise, de manière de répondre à l’évaluation et de besoin de détails, ce qui affecte la réception de brefs commentaires.
- Conseils: Conseillent spécifiquement comment apporter des corrections à la personne, mais sous une forme qui augmente les chances d’entendre le contenu au lieu de se concentrer sur le ton.
- Parler à Em d’une personne précise: Permet de préparer un feedback spécifique pour une personne sélectionnée et de vérifier s’il inclut une observation, des attentes et une prochaine étape raisonnable.
Ce qui s’est vraiment passé
Pour Jonas, respecter l’autre consiste notamment à ne pas lui faire perdre de temps. Si quelque chose ne fonctionne pas, il le dit vite et clairement. Pour Maja, le respect concerne aussi la manière dont une information difficile est formulée. La formule très directe « ça ne marche pas » lui paraît donc plus dure que Jonas ne le souhaite. Lorsque les rôles s’inversent, Maja atténue parfois tellement sa critique que Jonas ne sait plus si elle attend réellement une modification. Tous deux essaient d’être corrects, mais ils n’utilisent pas la même définition de la politesse. Le désaccord ne porte donc pas sur le fond du feedback, mais sur la manière dont il est formulé.
Ce que dit la recherche
Dans les conversations difficiles, nous faisons deux choses en même temps : transmettre une information tout en préservant notre image et celle de notre interlocuteur. Les recherches sur le feedback montrent que la manière de communiquer le respect influence la réception du message (facework ; Trees, Kerssen-Griep & Hess, 2009). Dans une équipe, un désaccord sur le travail peut également être vécu comme un conflit personnel, surtout lorsque la confiance est faible (conflit de tâche et conflit relationnel ; Simons & Peterson, 2000). La recherche ne dit pas qu’un feedback doit toujours être doux. Elle montre plutôt que la forme modifie la façon dont le destinataire comprend à la fois le contenu et l’intention.
Comment aborder la situation
Le plus sûr est de séparer l’évaluation du travail de l’évaluation de la personne et d’ajouter immédiatement une piste d’action concrète : « Cette version ne répond pas au critère X. Modifions Y. » Il n’est pas nécessaire d’enrober chaque critique dans cinq compliments, mais on peut rendre le respect explicite : « Je suis direct parce que je veux résoudre le problème rapidement, pas parce que je te juge. » Si l’autre personne a tendance à atténuer ses messages, il peut être utile d’en vérifier le poids : « C’est une suggestion ou quelque chose que tu veux vraiment que je change ? » La règle générale : clarté et respect ne sont pas opposés ; un bon message peut contenir les deux.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer peut aider Jonas et Maja à ne plus considérer leurs réactions comme la preuve que l’autre « communique mal ». Le diagnostic met en évidence les différences de franchise, de sensibilité au ton et de manière d’aborder le conflit ; la comparaison des profils transforme ensuite ces différences en un risque très concret entre ces deux personnes. Jonas peut sous-estimer le coût relationnel de ses formulations raccourcies, tandis que Maja peut tellement adoucir une critique qu’elle en fait disparaître l’importance. Avant la conversation, Em n’a pas besoin de leur proposer un langage d’entreprise artificiel. Il peut aider Jonas à conserver sa précision tout en ajoutant une direction et un signe de respect, et aider Maja à dire clairement si elle formule une suggestion ou demande une modification. Les données d’équipe permettent de vérifier si ce choc de styles se répète ailleurs, tandis que les microleçons ancrent un standard très pratique : un feedback peut être à la fois bref, sans ambiguïté et respectueux de la relation.
Sources
- April R. Trees; Jeff Kerssen-Griep; Jon A. Hess (2009). Earning Influence by Communicating Respect: Facework's Contributions to Effective Instructional Feedback. Communication Education, 58(3), 397-416. https://doi.org/10.1080/03634520802613419 10.1080/03634520802613419
- Tony L. Simons; Randall S. Peterson (2000). Task conflict and relationship conflict in top management teams: the pivotal role of intragroup trust. Journal of Applied Psychology, 85(1), 102-111. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.1.102 10.1037/0021-9010.85.1.102
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