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Présentation d’une recommandation. Zofia affiche une diapositive proposant l’option B. Au lieu d’accepter immédiatement la conclusion, Tomasz commence à interroger la manière dont elle a été calculée.
— Je recommande l’option B. C’est elle qui fera progresser le résultat le plus vite.
— Sur quelles hypothèses as-tu fait le calcul ?
— Et la saisonnalité ? Et les départs après le premier mois ?
Zofia commence à se sentir remise en cause. Pour Tomasz, ces questions sont justement le moyen de vérifier s’il peut faire confiance à la recommandation.
Comment Empatyzer aide-t-il à tenir compte des différents modes d’argumentation ?
Empatyzer vous aide à voir qu’une personne veut une décision, l’autre veut d’abord des preuves. Cela aide également à voir comment différentes normes d’argumentation créent des conflits inutiles.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Vous par rapport à l’équipe: Montre comment votre profil se compare à celui de l’équipe dans des domaines tels que le niveau d’argumentation, les données et le rythme des décisions, ce qui aide à préparer le terrain pour « D’où vient cette conclusion ? » dans le contexte plus large du groupe.
- Comparaison: Montre vos différences dans des domaines tels que la norme d’argumentation, les données et le rythme de décision, ce qui vous aide à comprendre pourquoi la situation de « D’où vient cette conclusion ? » peut avoir une signification différente pour vous.
- Conseils: Conseillent comment parler à cette personne spécifique dans la situation « D’où vient cette conclusion ? », afin de maintenir le sens du message et de réduire le risque de défense inutile ou de malentendu.
Ce qui s’est vraiment passé
Zofia présente une recommandation et s’attend à ce que la discussion avance vers une décision. Tomasz commence à tester les hypothèses, la saisonnalité et les données. Pour lui, les questions sont un chemin vers la confiance : si le raisonnement résiste à l’examen, il pourra soutenir la conclusion en toute confiance. Zofia, elle, entend cette succession de questions comme un examen de ses compétences. Plus elle se sent mise à l’épreuve, plus il lui est facile de répondre sur la défensive. Tomasz peut alors interpréter cette défensive comme une raison supplémentaire de creuser. Un désaccord sur la qualité de l’argument commence ainsi à prendre une dimension personnelle.
Ce que dit la recherche
Les recherches sur les équipes distinguent le conflit portant sur la tâche du conflit portant sur les personnes et la relation. Le premier peut être utile, mais il peut facilement se transformer en second, surtout lorsque les personnes se font peu confiance ou attribuent de mauvaises intentions aux questions (Simons et Peterson, 2000 ; Peterson et Behfar, 2003). Cela correspond bien à cette scène : « Sur quelles hypothèses as-tu travaillé ? » est, en soi, une question sur le modèle. Zofia peut pourtant l’entendre comme « je ne crois pas que tu saches ce que tu fais ». Le problème ne réside donc pas seulement dans la question, mais aussi dans le sens qui lui est attribué.
Comment aborder la situation
Tomasz peut annoncer l’objectif avant d’enchaîner les questions : « Je veux pouvoir soutenir cette option, donc je vais tester trois hypothèses. » Zofia peut également séparer sa propre compétence du modèle : « Tu remets en cause mon travail ou l’hypothèse ? » L’équipe peut enfin prévoir, pour les recommandations importantes, une étape explicite de mise à l’épreuve des arguments sans que cela soit interprété comme un manque de loyauté. Règle générale : une question peut être une attaque, mais elle peut aussi servir à construire la confiance ; mieux vaut dire pourquoi on la pose avant que l’autre invente lui-même la raison.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer peut aider Zofia et Tomasz à voir qu’une question n’a pas un sens universel. Le diagnostic et la comparaison des profils peuvent montrer que Tomasz construit sa confiance en testant les hypothèses et la précision, tandis que le style rapide et orienté résultat de Zofia rend une série de questions plus facile à vivre comme un blocage ou comme un test de compétence. Em peut préparer Tomasz à annoncer son intention avant d’entrer dans le détail — « Je veux soutenir cette option, donc je vais vérifier trois hypothèses » — et rappeler à Zofia de distinguer une question sur le modèle d’une question sur sa capacité. Si la même tension se répète dans l’équipe, les données collectives peuvent aider à instaurer une étape commune de mise à l’épreuve des arguments. Les microleçons renforcent l’idée qu’une question bien posée peut être une manière de construire la confiance, et non la preuve qu’elle manque.
Sources
- Tony L. Simons; Randall S. Peterson (2000). Task conflict and relationship conflict in top management teams: the pivotal role of intragroup trust. Journal of Applied Psychology, 85(1), 102-111. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.1.102 10.1037/0021-9010.85.1.102
- Randall S. Peterson; Kristin Jackson Behfar (2003). The dynamic relationship between performance feedback, trust, and conflict in groups: A longitudinal study. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 92(1-2), 102-112. https://doi.org/10.1016/S0749-5978(03)00090-6 10.1016/S0749-5978(03)00090-6
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