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Préparation de la rencontre de décembre de l’entreprise. Anna montre une invitation décorée d’un sapin et de cadeaux.
— On fera une rencontre de fêtes neutre. Aucun symbole religieux.
— Et le sapin ? — demande Maja.
Anna voit une décoration ordinaire de décembre. Maja remarque que ce qui paraît être un simple décor vient lui aussi d’une tradition précise.
Comment Empatyzer favorise-t-il des rituels d’équipe inclusifs ?
Empatyzer vous aide à voir que la coutume dominante n’est plus visible en tant que culture. Cela aide aussi à voir comment créer des rituels partagés sans prétendre à la neutralité.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Culture organisationnelle: Montre la culture organisationnelle préférée et actuelle, ce qui permet de vérifier si la situation « C’est juste un sapin de Noël » est liée à la norme dominante de l’entreprise ou de l’équipe, et pas seulement au caractère des personnes.
- Parler à Em de votre équipe: Permet de discuter du problème "C’est juste un sapin de Noël" avec Em dans le contexte de toute l’équipe et de préparer une règle commune qui limite les malentendus similaires à l’avenir.
Ce qui s’est vraiment passé
Anna voit le sapin comme un élément banal du mois de décembre au travail. Elle le côtoie depuis des années, au point que sa dimension culturelle devient presque invisible. Maja attire l’attention sur autre chose : ce n’est pas un objet sans histoire ni signification, mais un symbole issu d’une tradition particulière, même s’il est devenu très sécularisé dans de nombreux bureaux. Il n’est pas nécessaire d’attribuer une religion quelconque à Maja pour comprendre la scène. Le mécanisme est plus simple : ce qui entoure constamment la majorité peut finir par ressembler à une absence de culture, tout en restant un code culturel particulier.
Ce que dit la recherche
Les recherches sur la diversité dans les organisations montrent que les pratiques du groupe dominant sont souvent décrites comme « normales », « professionnelles » ou « neutres », tandis que les différences minoritaires sont davantage visibles et plus souvent nommées. Les travaux sur les pratiques de normalisation donnent un exemple éclairant dans un hôpital universitaire néerlandais : les auteurs montrent comment le « professionnalisme comme neutralité » et « l’égalité comme traitement identique de tous » pouvaient masquer les effets inégaux de normes quotidiennes (Leyerzapf et al., 2018). Cela ne signifie pas qu’un sapin soit en soi discriminatoire. Cela signifie simplement qu’une coutume dominante est plus difficile à voir précisément parce qu’elle est dominante.
Comment aborder la situation
Une organisation n’a pas besoin de supprimer chaque tradition pour être inclusive. Elle doit en revanche la nommer honnêtement et vérifier que les coutumes d’un groupe ne sont pas présentées comme l’évidence naturelle pour tout le monde. On peut garder le sapin tout en faisant une place à d’autres traditions importantes, ou simplement demander aux salariés quelles formes de rencontre ont du sens pour eux. Règle générale : avant de qualifier quelque chose de « neutre », essayez de le regarder avec les yeux de quelqu’un pour qui cette pratique n’a pas constitué le décor de l’enfance. Souvent, ce qui ressemble à de la neutralité n’est qu’une culture devenue extrêmement familière.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer peut aider une organisation à remarquer que ce que la majorité vit comme une « coutume neutre » peut ne pas l’être du tout pour d’autres. La couche culturelle et la vue agrégée de l’équipe peuvent montrer que les normes varient fortement, mais le système ne doit jamais déduire la religion ou les convictions d’une personne à partir de son profil. Em peut plutôt aider le leader à poser une meilleure question : « La manière dont nous marquons cette période laisse-t-elle à chacun la possibilité de participer ou de ne pas participer sans coût social ? » En pratique, l’inclusion consiste souvent moins à supprimer les traditions qu’à éviter de présenter celle de la majorité comme la seule norme naturelle. Les microleçons aident les équipes à repérer le moment où l’habitude collective commence à être confondue avec l’universel.
Sources
- Hannah Leyerzapf; Petra Verdonk; Halleh Ghorashi; Tineke A. Abma (2018). “We are all so different that it is just … normal.” Normalization practices in an academic hospital in the Netherlands. Scandinavian Journal of Management, 34(2), 141-150. https://doi.org/10.1016/j.scaman.2018.03.003 10.1016/j.scaman.2018.03.003
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