Na této stránce
Plánování prosincového firemního setkání. Anna ukazuje pozvánku s vánočním stromkem a dárky.
— Uděláme neutrální sváteční setkání. Bez náboženských symbolů.
— A co ten stromek? — ptá se Maja.
Anna vidí obyčejnou prosincovou dekoraci. Maja si všímá, že i „běžné pozadí“ pochází z konkrétní tradice.
Jak Empatyzer podporuje inkluzivní týmové rituály?
Empatyzer ti pomůže vidět, že dominantní zvyk již není viditelný jako kultura. Pomáhá také vidět, jak vytvářet sdílené rituály bez předstírání neutrality.
Funkce, které ti s tím pomohou:
- Organizační kultura: Ukazuje preferovanou a aktuální organizační kulturu, která pomáhá ověřit, zda situace „Je to jen vánoční stromeček“ souvisí s dominantní normou společnosti nebo týmu, a nikoli pouze s charakterem lidí.
- Rozhovor s Em o týmu: Umožňuje probrat problém „Je to jen vánoční stromeček“ s Em v kontextu celého týmu a připravit společné pravidlo, které omezí podobná nedorozumění do budoucna.
Co se skutečně stalo
Anna vnímá vánoční stromek jako součást běžného prosince v práci. Je na něj zvyklá od dětství, takže jeho kulturní význam téměř mizí z jejího zorného pole. Maja upozorňuje na něco jiného: stromek není předmět bez historie a významu. Pochází z konkrétní tradice, i když se v mnoha kancelářích silně sekularizoval. Scéna nevyžaduje, abychom Maje připisovali jakékoli náboženství. Mechanismus je jednodušší: to, co většinu obklopuje všude, může začít vypadat jako absence kultury, i když jde stále o konkrétní kulturní kód.
Co říká výzkum
Výzkum diverzity v organizacích ukazuje, že praktiky dominantní skupiny bývají popisovány jako „normální“, „profesionální“ nebo „neutrální“, zatímco odlišnosti menšin jsou viditelnější a častěji dostávají vlastní označení. Dobrou ukázku nabízejí studie normalizačních praktik, normalization practices, například výzkum akademické nemocnice v Nizozemsku: autoři ukázali, jak „profesionalita jako neutralita“ a „rovnost jako stejné zacházení se všemi“ mohou zakrývat nerovné důsledky každodenních norem (Leyerzapf a kol., 2018). Neznamená to, že vánoční stromek je sám o sobě diskriminující. Znamená to, že dominantní zvyk může být obtížnější vůbec spatřit právě proto, že je dominantní.
Jak k tomu přistoupit
Organizace nemusí odstranit každou tradici, aby byla inkluzivní. Měla by ji ale pojmenovávat poctivě a ověřovat, zda zvyk jedné skupiny není prezentován jako samozřejmý výchozí stav pro všechny. Firma může stromek ponechat a současně vytvořit prostor pro další důležité tradice, nebo se jednoduše zeptat zaměstnanců, jaké formy společného setkání jim dávají smysl. Obecné pravidlo: než něco nazvete „neutrálním“, zkuste se na to podívat očima člověka, pro něhož daný zvyk nebyl součástí dětství; často zjistíte, že nejde o neutralitu, ale o velmi známou kulturu.
Jak mohou pomoci Empatyzer a Em
Empatyzer může organizaci pomoct všimnout si, že něco, co většina zažívá jako „neutrální zvyk“, nemusí být neutrální pro všechny. Kulturní vrstva a agregovaný pohled na tým mohou ukázat širokou škálu norem, systém ale nesmí z profilu odvozovat něčí náboženství ani světonázor. Em může vedoucímu pomoct položit lepší otázku: „Dává způsob, jakým toto období připomínáme, každému prostor účastnit se — nebo neúčastnit — bez sociálního postihu?“ Inkluze v praxi často znamená méně odstraňovat tradice a více nepředstavovat tradici většiny jako jediný přirozený výchozí stav. Mikrolekce pomáhají týmu rozpoznat okamžik, kdy se důvěrná známost skupiny s vlastním zvykem začne zaměňovat za jeho univerzálnost.
Zdroje
- Hannah Leyerzapf; Petra Verdonk; Halleh Ghorashi; Tineke A. Abma (2018). “We are all so different that it is just … normal.” Normalization practices in an academic hospital in the Netherlands. Scandinavian Journal of Management, 34(2), 141-150. https://doi.org/10.1016/j.scaman.2018.03.003 10.1016/j.scaman.2018.03.003
Najděte článek
Zadejte alespoň 2 znaky. Drobné překlepy nevadí.