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Il team sta organizzando l’incontro aziendale di dicembre. Anna mostra un invito con un albero di Natale e dei regali.
— Faremo un evento festivo neutrale. Nessun simbolo religioso.
— E l’albero? — chiede Maja.
Anna vede una normale decorazione di dicembre. Maja nota che anche lo “sfondo normale” proviene da una tradizione specifica.
Come sostiene Empatyzer rituali di team più inclusivi?
Empatyzer ti aiuta a vedere che la consuetudine dominante non è più visibile come cultura. Aiuta anche vedere come creare rituali condivisi senza pretendere neutralità.
Funzioni che possono aiutarti:
- Cultura organizzativa: mostra la cultura organizzativa preferita e attuale, che aiuta a verificare se la situazione "È solo un albero di Natale" ha a che fare con la norma dominante dell'azienda o del team, e non solo con il carattere delle persone.
- Parla con Em del team: ti permette di discutere il problema "È solo un albero di Natale" con Em nel contesto dell'intero team e di preparare una regola comune che limiti simili malintesi in futuro.
Cosa è successo davvero
Anna vede l’albero di Natale come parte di un normale dicembre al lavoro. È circondata da quel simbolo da anni, quindi il suo significato culturale quasi non emerge più alla sua attenzione. Maja sta indicando qualcosa di diverso: l’albero non è un oggetto senza storia o significato. Proviene da una tradizione specifica, anche se in molti luoghi di lavoro si è fortemente secolarizzato. La scena non richiede di presumere nulla sulla religione di Maja. Il meccanismo è più semplice: ciò che circonda ovunque la maggioranza può iniziare a sembrare assenza di cultura, pur restando un codice culturale specifico.
Cosa dice la ricerca
La ricerca sulla diversità nelle organizzazioni mostra che le pratiche dei gruppi dominanti vengono spesso descritte come “normali”, “professionali” o “neutrali”, mentre le differenze delle minoranze sono più visibili e più facilmente etichettate. La ricerca sulle pratiche di normalizzazione offre un esempio utile da un ospedale universitario nei Paesi Bassi: gli autori hanno mostrato come “professionalità come neutralità” e “uguaglianza come trattare tutti allo stesso modo” potessero nascondere conseguenze diseguali delle norme quotidiane (Leyerzapf et al., 2018). Questo non significa che un albero di Natale sia intrinsecamente discriminatorio. Significa che le consuetudini dominanti possono essere più difficili da vedere proprio perché sono dominanti.
Come affrontarlo
Un’organizzazione non deve eliminare ogni tradizione per essere inclusiva. Dovrebbe però descrivere onestamente le tradizioni e verificare se le abitudini di un gruppo vengono presentate come impostazione predefinita ovvia per tutti. Un’azienda può tenere l’albero di Natale e allo stesso tempo lasciare spazio ad altre tradizioni significative, oppure semplicemente chiedere ai dipendenti quali forme di incontro abbiano senso per loro. La regola generale è: prima di chiamare qualcosa “neutrale”, prova a guardarlo con gli occhi di chi non ha avuto quella pratica come sfondo dell’infanzia. Spesso ciò che sembra neutralità è semplicemente cultura diventata estremamente familiare.
Come possono aiutare Empatyzer ed Em
Empatyzer può aiutare un’organizzazione a notare che qualcosa vissuto dalla maggioranza come “consuetudine neutrale” può non essere percepito come neutrale da tutti. Il livello culturale e la vista aggregata del team possono mostrare che le norme variano molto, ma il sistema non dovrebbe dedurre la religione o la visione del mondo di nessuno da un profilo. Em può invece aiutare un leader a fare una domanda migliore: “Il modo in cui celebriamo questo periodo lascia a tutti spazio per partecipare, oppure non partecipare, senza un costo sociale?”. Nella pratica, l’inclusione spesso riguarda meno il rimuovere tradizioni e più il non presentare la tradizione maggioritaria come l’unica impostazione naturale. Le microlezioni aiutano i team a riconoscere il momento in cui la familiarità del gruppo viene scambiata per universalità.
Fonti
- Hannah Leyerzapf; Petra Verdonk; Halleh Ghorashi; Tineke A. Abma (2018). “We are all so different that it is just … normal.” Normalization practices in an academic hospital in the Netherlands. Scandinavian Journal of Management, 34(2), 141-150. https://doi.org/10.1016/j.scaman.2018.03.003 10.1016/j.scaman.2018.03.003
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