Na tej stronie
Wieczór w biurze po kolejnym długim dniu. Nia zauważa, że dodatkowe godziny zespołu znowu nie są nigdzie rozliczone.
— Te dodatkowe godziny znowu nigdzie nie są rozliczone.
— Nia, nie rób problemu. Wszyscy tak mają.
Nia słyszy argument za nazwaniem niesprawiedliwości. Część zespołu słyszy ryzyko naruszenia zasady, dzięki której dotąd nikt się nie wychylał.
W jaki sposób Empatyzer ułatwia rozmowę o granicach pracy?
Empatyzer pomaga zobaczyć, że nierozliczone godziny łatwo zmieniają się w konflikt o sprawiedliwość. Pozwala też sprawdzić, jak rozmawiać o granicach pracy.
Funkcje, które Cię w tym wesprą:
- Kultura organizacyjna: Pokazuje preferowaną i rzeczywistą kulturę organizacyjną, co pomaga sprawdzić, czy sytuacja „Nie rób problemu” ma związek z dominującą normą firmy lub zespołu, a nie wyłącznie z charakterem osób.
- Rozmowa z Em o konkretnej osobie: Pomaga przećwiczyć z Em rozmowę z wybraną osobą w sytuacji „Nie rób problemu” i sprawdzić, jak ten sam komunikat może zabrzmieć właśnie w tej relacji.
- Porady: Dają praktyczne wskazówki do sytuacji „Nie rób problemu”: co warto powiedzieć wprost, co może zostać źle odczytane i jak domknąć ustalenie.
Co się naprawdę wydarzyło
Nia zauważa, że dodatkowe godziny pracy kolejny raz nie są rozliczane. Część zespołu też o tym wie, ale wykształciła inną strategię: nie wychylać się, bo „wszyscy tak mają” i łatwiej zachować spokój oraz relacje. Nia nazywa problem i idzie z nim do Zofii. Sama sprawa zostaje uregulowana, ale po wszystkim Nia czuje chłód części kolegów. Z punktu widzenia organizacji pomogła usunąć problem. Z punktu widzenia nieformalnej normy grupy zrobiła coś ryzykownego: jako pierwsza przestała milczeć. Ta historia pokazuje, że koszt zgłoszenia problemu nie kończy się w chwili, gdy przełożony przyzna zgłaszającemu rację.
Jak można to uporządkować naukowo
Badania organizacji od dawna pokazują, że pracownicy potrafią wspólnie wiedzieć o problemie i jednocześnie o nim nie mówić, ponieważ dochodzą do wniosku, że zabieranie głosu jest ryzykowne albo niczego nie zmieni (milczenie organizacyjne, organizational silence; Morrison i Milliken, 2000). Zgłoszenie problemu, pomysłu czy niewygodnej informacji osobie mającej władzę nad zmianą jest osobnym zachowaniem społecznym, a nie prostym „przekazaniem danych” (głos pracownika, employee voice; Morrison, 2014, 2023). W grupie może też powstać błędne koło: każdy widzi cudzą ciszę i na tej podstawie uznaje, że lepiej również milczeć. Nie musi to znaczyć, że wszyscy akceptują sytuację. Mogą po prostu podobnie oceniać koszt bycia pierwszą osobą, która ją nazwie.
Jak do tego podejść
Organizacja powinna zadbać o dwie rzeczy osobno: rozwiązanie zgłoszonego problemu i ochronę możliwości dalszego zgłaszania. Zofia może nie tylko poprawić zasady rozliczania godzin, ale też jasno powiedzieć zespołowi: „To był realny problem i dobrze, że został nazwany. Zgłoszenie nie jest działaniem przeciw zespołowi”. Pomagają też różne kanały zgłoszeń, regularne pytania o ryzyka oraz konsekwentna reakcja na odwet lub izolowanie osoby, która zabrała głos. Reguła ogólna: jeśli chcesz wiedzieć o problemach wcześnie, nie wystarczy mówić ludziom „zgłaszajcie”; muszą zobaczyć, że osoba, która mówi pierwsza, nie płaci za to społecznej ceny.
Jak może pomóc Empatyzer i Em
Empatyzer może pomóc zespołowi zobaczyć, że milczenie wobec problemu nie zawsze oznacza zgodę ani brak odwagi — czasem jest sposobem ochrony przynależności, pozycji i relacji. Nia ma silny odruch nazywania niesprawiedliwości, podczas gdy inni mogą znacznie mocniej kalkulować społeczny koszt wychylenia się. Dane zespołowe są tu szczególnie ważne: zamiast skupiać się wyłącznie na „trudnej osobie”, mogą pokazać, czy w grupie istnieje wzorzec unikania tematów, które wszyscy widzą. Em może pomóc liderowi zadać pytania tak, by nie wymagały od jednej osoby samotnego ponoszenia całego ryzyka, np. zbierać sygnały wcześniej i oddzielić zgłoszenie problemu od oceny zgłaszającego. Mikrolekcje wzmacniają reagowanie na głos ludzi bez karania ich chłodem czy etykietą. W dłuższej perspektywie Empatyzer pomaga budować warunki, w których problem można nazwać, zanim urośnie — bez konieczności zostawania „tym, który robi problem”.
Źródła
- Elizabeth W. Morrison (2014). Employee Voice and Silence. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173-197. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091328 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091328
- Elizabeth Wolfe Morrison (2023). Employee Voice and Silence: Taking Stock a Decade Later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 79-107. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-120920-054654 10.1146/annurev-orgpsych-120920-054654
- Elizabeth Wolfe Morrison; Frances J. Milliken (2000). Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World. Academy of Management Review, 25(4), 706-725. https://doi.org/10.5465/amr.2000.3707697 10.5465/amr.2000.3707697
Znajdź artykuł
Wpisz co najmniej 2 znaki. Wyszukiwarka uwzględnia literówki.