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Réunion d’équipe consacrée aux nouvelles idées. Olek propose avec enthousiasme un raccourci risqué qui pourrait diviser le processus par deux.
— J’ai une idée risquée, mais elle pourrait réduire le processus de moitié.
— Non. C’est mal préparé et irresponsable — tranche Anna devant tout le monde.
À la réunion suivante, Anna demande des idées. Personne ne parle. Elle voit un manque d’initiative ; l’équipe se souvient du coût de la dernière initiative.
Comment Empatyzer aide-t-il un leader à ouvrir le débat ?
Empatyzer vous aide à comprendre qu’une réaction dure à une idée à moitié cuite peut empêcher d’autres de se réaliser. Il vous permet également de voir comment séparer l’exploration de l’évaluation.
Fonctionnalités qui peuvent vous aider :
- Votre style de leadership: Aide à voir comment vous influencez naturellement les gens, prenez des décisions et réagissez à l’opposition, ce qui est important dans la situation « Et tout à coup, personne n’a d’idées ».
- Parler à Em de votre équipe: Permet de discuter du problème "Et du coup personne n’a d’idées" avec Em dans le contexte de toute l’équipe et de préparer une règle commune qui limite les malentendus similaires à l’avenir.
- Culture organisationnelle: Montre la culture organisationnelle préférée et réelle, ce qui permet de vérifier si la situation « Et soudain personne n’a d’idées » est liée à la norme dominante de l’entreprise ou de l’équipe, et pas seulement au caractère des personnes.
Ce qui s’est vraiment passé
Olek avance une idée risquée et inachevée. Anna la qualifie rapidement et publiquement d’irresponsable. De son point de vue, elle protège la qualité et le temps de l’équipe : une mauvaise idée doit être écartée vite. Mais l’équipe apprend en parallèle une autre leçon, qu’Anna ne voulait pas enseigner : montrer une idée avant qu’elle soit parfaitement aboutie peut conduire à être publiquement exposé. À la réunion suivante, les idées n’ont pas disparu ; c’est le coût social attendu de les montrer qui a changé.
Ce que dit la recherche
Les personnes posent plus volontiers des questions, signalent des erreurs, expriment des inquiétudes et proposent des idées lorsqu’elles pensent que le risque interpersonnel de le faire reste acceptable — c’est la sécurité psychologique (Edmondson, 1999 ; Edmondson & Lei, 2014). Elle est associée à l’apprentissage collectif, à la prise de parole et à l’innovation. Il ne faut pas la réduire à « tout le monde doit se sentir à l’aise ». Elle n’exclut pas la critique. Elle signifie qu’on peut présenter une idée imparfaite sans supposer que la critique de l’idée deviendra automatiquement un jugement public de la personne. Les slogans du type « parlez librement » ne suffisent pas ; ce que fait réellement le leader après une prise de parole compte davantage.
Comment aborder la situation
Pendant la génération d’idées, séparez l’évaluation du risque de l’évaluation de l’auteur. Anna peut dire : « Je vois deux risques sérieux. Vérifions si on peut les lever », plutôt que « c’est irresponsable ». L’équipe peut aussi séparer explicitement la phase de création de la phase de sélection : d’abord produire des options, ensuite les tester. Règle générale : si vous voulez de l’initiative, ne réagissez pas d’une manière qui fait du silence la stratégie rationnelle pour protéger sa réputation.
Comment Empatyzer et Em peuvent aider
Empatyzer peut aider Anna à voir le paradoxe : elle veut davantage d’initiative, mais sa manière de réagir à des idées inachevées peut rendre le silence plus rationnel pour une partie de l’équipe. Les profils et les données collectives montrent que le seuil de risque social varie fortement d’une personne à l’autre. Avant une réunion, Em peut proposer des formulations qui maintiennent le niveau d’exigence sans frapper l’auteur : « Je vois deux risques sérieux ; voyons s’ils peuvent être levés. » Les microleçons apprennent à critiquer le risque et la solution, pas la personne, afin que les problèmes et les idées remontent plus tôt. Em peut aussi aider à séparer la phase de génération d’idées de la phase de sélection. À plus long terme, Empatyzer contribue à créer un environnement où problèmes et idées apparaissent plus tôt, au lieu d’attendre d’être devenus sans risque pour la réputation de leur auteur.
Sources
- Amy C. Edmondson (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999 10.2307/2666999
- Amy C. Edmondson; Zhike Lei (2014). Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23-43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
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