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Viernes, después de las cinco. Olek cierra el portátil mientras Marek sigue trabajando.
— He terminado. Esto puede esperar al lunes.
— Cuando yo empecé, quedarse hasta tarde era parte de demostrar que podían confiar en ti.
Olek se pregunta si ese coste fue realmente necesario. Marek oye una pregunta sobre si años de esfuerzo propio sirvieron para algo.
¿Cómo ayuda Empatyzer a distinguir el aprendizaje de un ritual innecesario?
Empatyzer ayuda a ver que el hecho de que los empleados con más antigüedad hayan asumido un coste no significa que los nuevos deban asumirlo también. Asimismo, permite distinguir el aprendizaje necesario de un ritual innecesario.
Funciones que pueden ayudarte:
- Cultura organizativa: Muestra la cultura organizativa preferida y la real, lo que ayuda a comprobar si la situación «Yo también pasé por esto» responde a una norma dominante de la empresa o del equipo, y no solo al carácter de las personas.
- Tus valores: Ayudan a identificar qué valores explican tu reacción ante la situación «Yo también pasé por esto» y por qué una misma norma puede tener significados completamente distintos para dos personas.
- Habla con Em sobre el equipo: Permite analizar con Em la situación «Yo también pasé por esto» en el contexto de todo el equipo y preparar una norma común que reduzca malentendidos similares en el futuro.
Qué pasó realmente
Marek pasó en su momento por una norma exigente y pagó por ella en tiempo, estrés o esfuerzo. Cuando Olek propone que los empleados nuevos no tengan que pagar el mismo precio, Marek puede escuchar algo más que un cambio de proceso: «lo que yo pasé no sirvió para nada». Defender la vieja regla puede convertirse entonces, en parte, en defender el significado de su propia experiencia. Olek parte de otro punto: si un coste no es necesario para alcanzar el objetivo, repetirlo no se vuelve justo solo porque otros lo soportaran antes. Una persona busca igualdad de experiencia; la otra quiere eliminar un coste innecesario.
Qué dice la investigación
Las personas pueden mostrarse más inclinadas a justificar un sistema o ritual cuando lleva mucho tiempo, está muy extendido y ellas mismas ya han invertido en él. La investigación sobre «pruebas de fuego» para nuevos empleados muestra que los observadores justifican con más facilidad prácticas de iniciación difíciles cuando son tradiciones antiguas de grupos muy cohesionados, un patrón relacionado con la justificación del sistema (Mawritz et al., 2019). Un mecanismo cercano es la justificación del esfuerzo: el esfuerzo ya invertido puede aumentar el valor que atribuimos a aquello que conseguimos mediante él. Eso no significa que todo camino difícil sea malo. Significa que «yo también sufrí» no demuestra por sí solo que el sufrimiento fuera una parte necesaria del aprendizaje.
Cómo abordarlo
En lugar de preguntar «¿fue difícil?», pregunta «¿qué enseñó exactamente esa dificultad y podríamos enseñar lo mismo con menor coste?». Puedes respetar la experiencia de Marek sin reproducir su carga: «Lo que pasaste fue un esfuerzo real. Precisamente porque lo viviste sabemos hoy qué puede mejorarse». Regla general: la justicia no tiene por qué significar sufrimiento idéntico. Si puede conservarse el valor de una experiencia eliminando un coste innecesario, mejorar el sistema no invalida a quienes pagaron ese coste antes.
Cómo pueden ayudar Empatyzer y Em
Empatyzer puede ayudar a Marek a entender por qué la propuesta de Olek suena como un cuestionamiento de su propia historia aunque Olek solo esté hablando del futuro. Motivadores relacionados con orden, estatus, honor o justicia pueden convertir la dificultad pasada en parte de la respuesta a «¿qué tuve que hacer para ganarme esto?». Em puede ayudar a Olek a proponer el cambio sin vaciar esa experiencia de significado: «El camino más duro que recorriste fue un esfuerzo real. Pero no tenemos que exigir el mismo coste a la siguiente persona si ya no aporta valor». También puede ayudar a Marek a separar el reconocimiento de su propio esfuerzo de la necesidad de reproducirlo en otros. Las microlecciones refuerzan la idea de que la justicia no siempre consiste en imponer un coste idéntico a cada nueva generación de empleados.
Fuentes
- Bryan J. Thomas; Pamela Meglich (2019). Justifying new employees’ trials by fire: workplace hazing. Personnel Review, 48(2), 381-399. https://doi.org/10.1108/PR-01-2018-0025 10.1108/PR-01-2018-0025
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