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Sesión de brainstorming en una sala de reuniones. Zofia dirige una conversación muy rápida: las personas se interrumpen y añaden ideas en cuanto se les ocurren. Amira espera un hueco natural para intervenir.
— Bien, ideas. Vamos.
— ¡Sí! ¿Quién más?
La reunión termina antes de que Amira consiga compartir las tres propuestas que ha anotado en su cuaderno. A Zofia le queda sobre todo el recuerdo de su silencio.
¿Cómo ayuda Empatyzer a escuchar las voces más silenciosas en una reunión?
Empatyzer te ayuda a ver si el formato de la reunión promueve declaraciones rápidas y dominantes y silencia a las personas que necesitan un momento o una forma diferente de entrar en la conversación.
Funciones que pueden ayudarte:
- Tú frente al equipo: Muestra las diferencias en franqueza, contacto con las personas y toma de decisiones que pueden influir en quién habla fácilmente en vivo.
- Tipos de personalidad: Muestran la diversidad de predisposiciones en el grupo, lo que ayuda a notar que el silencio no significa falta de ideas o aportes valiosos.
- Habla con Em sobre el equipo: Permite diseñar reglas de reunión para un grupo específico, p. una ronda de votaciones, un tiempo de reflexión o de recogida previa de ideas, para que la participación no dependa de un estilo.
Qué pasó realmente
Para Zofia, participar en una reunión presencial significa entrar rápido en la conversación con una idea. Para Amira, en cambio, respetar a los demás implica esperar a que terminen de hablar. Si el ritmo es alto y algunas personas toman la palabra continuamente, Amira puede tener dificultades para encontrar un momento que le parezca legítimo para intervenir. Zofia ve silencio y concluye: pocas ideas o poca implicación. En realidad, las ideas existen; es el formato de la reunión el que dificulta que salgan a la luz cuando alguien no interrumpe. La distinción es importante: no oír hablar a una persona no significa que no tenga nada que decir.
Qué dice la investigación
Cuando en un grupo solo puede hablar una persona a la vez, las demás tienen que retener sus ideas mientras esperan turno. Esto puede interrumpir el flujo de pensamiento, reducir el número de ideas expresadas y favorecer a quienes consiguen hacerse con la palabra con más facilidad (production blocking; Diehl & Stroebe, 1987; Nijstad, Stroebe & Lodewijkx, 2003). Esto no significa que toda interrupción sea negativa ni que las personas más calladas tengan siempre mejores ideas. Significa que el formato de la reunión selecciona qué contribuciones se vuelven visibles con mayor facilidad.
Cómo abordarlo
En lugar de pedir a todo el mundo que se comporte igual, se puede cambiar el formato: un minuto para anotar ideas antes de debatir, una ronda en la que cada persona aporta una propuesta, la posibilidad de escribir en el chat o en una pizarra compartida, o una invitación explícita a quienes todavía no han intervenido. El objetivo no es repartir artificialmente el mismo número de minutos, sino ofrecer más de una vía de entrada a la conversación. En vez de decirle a Amira “tienes que participar más”, Zofia puede preguntar: “¿Qué te dificulta traer tus ideas a la conversación?”. La regla general es: antes de juzgar la contribución de alguien, comprueba que el formato realmente le permite mostrarla.
Cómo pueden ayudar Empatyzer y Em
Empatyzer puede mostrar a Zofia algo que durante la reunión casi no se ve: el silencio de Amira no implica necesariamente falta de ideas. El diagnóstico ayuda a reconocer diferencias en la expresividad, la rapidez para tomar la palabra y la comodidad dentro de grupos muy dinámicos; comparar a una persona con el equipo también puede revelar que el formato favorece solo ciertos estilos. Antes de un brainstorming, Em puede sugerir a Zofia cambios pequeños: un minuto para escribir, una ronda de intervenciones, el chat o una invitación consciente a quien todavía no haya hablado. A Amira puede ayudarla a preparar una forma propia de entrar en una conversación rápida sin tener que volverse más agresiva de lo que le resulta natural. A nivel de equipo, Empatyzer permite ver si a las personas “activas” y “silenciosas” se las evalúa según una única forma de participar. Las microlecciones refuerzan en los líderes un hábito: primero crea distintas formas de contribuir y después evalúa quién tiene realmente algo que aportar.
Fuentes
- Michael Diehl; Wolfgang Stroebe (1987). Productivity loss in brainstorming groups: Toward the solution of a riddle. Journal of Personality and Social Psychology, 53(3), 497-509. https://doi.org/10.1037/0022-3514.53.3.497 10.1037/0022-3514.53.3.497
- Bernard A. Nijstad; Wolfgang Stroebe; Hein F. M. Lodewijkx (2003). Production blocking and idea generation: Does blocking interfere with cognitive processes?. Journal of Experimental Social Psychology, 39(6), 531-548. https://doi.org/10.1016/S0022-1031(03)00040-4 10.1016/S0022-1031(03)00040-4
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