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Vor einem größeren Meeting. Karim richtet zusammen mit Olek den Raum her und trägt Stühle. Marek beobachtet die beiden von der Seite.
– Ernsthaft, du trägst mit ihnen Stühle? Du bist ihr Chef.
– Und ich habe Hände.
Karim sieht darin ganz normale Hilfe. Marek fragt sich, ob zu wenig Distanz die Autorität einer Führungskraft schwächt.
Wie hilft Empatyzer Führungskräften, Hierarchie angemessen zu berücksichtigen?
Empatyzer hilft dir zu erkennen, dass die Hilfe einer Führungskraft Nähe aufbauen oder die erwartete Distanz durchbrechen kann. Es hilft auch zu sehen, wie Kultur die Bedeutung einer Geste verändert.
Funktionen, die dich dabei unterstützen:
- Organisationskultur:Zeigt die bevorzugte und tatsächliche Organisationskultur und hilft zu überprüfen, ob die Situation „Chef kann auch Stühle tragen“ mit der vorherrschenden Norm des Unternehmens oder Teams und nicht nur mit dem Charakter der einzelnen Personen zusammenhängt.
- Du im Vergleich zum Team:Zeigt, wie dein Profil im Vergleich zu deinem Team in Bereichen wie Machtdistanz, Führungsverhalten und kulturellen Erwartungen abschneidet, was dabei hilft, die Situation „Chef kann auch Stühle tragen“ in den breiteren Kontext der Gruppe einzuordnen.
- Dein Führungsstil:Mit dieser Funktion kannst du sehen, wie du auf natürliche Weise Menschen beeinflusst, Entscheidungen triffst und auf Widerstand reagierst, was in einer Situation „Der Chef kann auch Stühle tragen“ wichtig ist.
Was wirklich passiert ist
Karim hilft beim Tragen der Stühle, weil er keinen Grund sieht, warum seine Position ihn von gewöhnlicher gemeinsamer Arbeit befreien sollte. Für ihn sendet das die Botschaft: „Ich trage Verantwortung für das Team, aber ich bin kein besserer Mensch.“ Marek betrachtet dieselbe Szene mit einem anderen Modell von Autorität. Wenn sich eine Führungskraft genauso verhält wie alle anderen, befürchtet er möglicherweise, dass Symbole verschwinden, die den Menschen helfen zu erkennen, wer am Ende verantwortlich ist und entscheidet. Der Konflikt dreht sich nicht um Stühle. Er dreht sich darum, ob Autorität im alltäglichen Abstand sichtbar sein sollte.
Was die Forschung dazu sagt
Menschen unterscheiden sich darin, wie selbstverständlich ihnen eine klare Hierarchie und Distanz zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden erscheint (power distance orientation). Forschung zu einem bescheidenen, statuswenig betonenden Führungsstil zeigt häufig positive Effekte, deren Stärke jedoch von den Erwartungen der Mitarbeitenden und der Teamkultur abhängt (leader humility; Jeung & Yoon, 2016; Chandler et al., 2023). Neuere Kritik an dieser Literatur warnt zudem davor, „Demut der Führungskraft“ als magische Eigenschaft zu behandeln, die immer gute Ergebnisse erzeugt, weil ein Teil der Studien eher allgemeine Sympathie für die Führungskraft als konkretes Verhalten misst (Lee et al., 2026). Die sicherste Schlussfolgerung lautet: Weniger Distanz kann helfen, wird aber nicht von allen automatisch als Stärke gelesen.
Wie man damit umgehen kann
Autorität muss nicht dadurch aufgebaut werden, dass man gewöhnliche Arbeit vermeidet. Sinnvoller sind klare Entscheidungen, Konsequenz, Kompetenz und Verantwortung. Karim kann also Stühle tragen und fünf Minuten später genauso klar sagen: „Die Entscheidung in dieser Sache liegt bei mir, und ich trage die Verantwortung dafür.“ Wenn ein Team an größere Distanz gewöhnt ist, kann man diese Veränderung schrittweise einführen. Die allgemeine Regel lautet: Man kann die Distanz zwischen Menschen verringern, ohne die Verantwortung einer Rolle zu verwischen. Nähe und ein klarer Auftrag sind keine Gegensätze.
Wie Empatyzer und Em helfen können
Empatyzer kann Karim und Marek zeigen, dass die Distanz einer Führungskraft für sie kein neutraler Nebenaspekt ist. Culture-8 kann Unterschiede in der erwarteten Hierarchie sichtbar machen, während Persönlichkeitsprofil und Motive Unterschiede im Bedürfnis nach Status, Nähe und Unabhängigkeit zeigen können. Em kann Karim darauf vorbereiten, dass sein partnerschaftlicher Stil bei einem Teil des Teams Vertrauen aufbaut, bei anderen aber die Frage auslösen kann, wo die Grenze seiner Rolle tatsächlich verläuft. Die Lösung muss nicht mehr Distanz sein; häufig reicht es, Lockerheit mit Klarheit bei Entscheidungen und Verantwortung zu verbinden. Mikrolektionen zeigen Führungskräften: Autorität muss nicht auf Statussymbolen beruhen, aber wenn diese Symbole verschwinden, sollten die Grenzen des Mandats umso klarer sein.
Quellen
- Chang-Wook Jeung; Hea Jun Yoon (2016). Leader humility and psychological empowerment: investigating contingencies. Journal of Managerial Psychology, 31(7), 1122-1136. https://doi.org/10.1108/JMP-07-2015-0270 10.1108/JMP-07-2015-0270
- Jeffrey A. Chandler; Nicholas E. Johnson; Samantha L. Jordan; Darren K. B; Jeremy C. Short (2023). A meta-analysis of humble leadership: Reviewing individual, team, and organizational outcomes of leader humility. The Leadership Quarterly, 34(1), 101660. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2022.101660 10.1016/j.leaqua.2022.101660
- Allan Lee; Joanne Lyubovnikova; Niels Van Quaquebeke; Amy Wei Tian; Inmaculada Adarves-Yorno (2026). From humble beginnings to a critical juncture: redirecting research on humble leadership. The Leadership Quarterly, 37(4), 101974. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2026.101974 10.1016/j.leaqua.2026.101974
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