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Durante la chiusura di un progetto importante, Zofia presenta il risultato a Samuel mentre Nia e Marek sono lì vicino.
— Ho chiuso il cliente. Sono riuscita a ribaltare la situazione.
— Ottimo lavoro, Zofia — risponde Samuel.
Zofia dice “io” perché ha portato la responsabilità del risultato. Nia sente quell’“io” come Zofia che si attribuisce il merito di un lavoro fatto da tutto il team.
Come aiuta Empatyzer a distinguere responsabilità e meriti?
Empatyzer ti aiuta a capire che un leader può essere responsabile del risultato senza esserne l'unico autore. Ciò rende più semplice capire come dividere responsabilità e credito.
Funzioni che possono aiutarti:
- Il tuo stile di leadership: ti aiuta a vedere come influenzi naturalmente le persone, prendi decisioni e rispondi all'opposizione, il che è importante nella situazione "Ho consegnato. Abbiamo consegnato".
- Parla con Em del team: ti permette di discutere con Em il problema "Ho consegnato. Abbiamo consegnato." nel contesto dell’intero team e preparare una regola comune che limiti simili incomprensioni in futuro.
- Suggerimenti: ti aiutano a scegliere il tono, il livello di franchezza e il modo di esprimere le aspettative nella situazione "Ho consegnato. Abbiamo consegnato". a quella persona, anziché utilizzare un messaggio per tutti.
Cosa è successo davvero
Zofia dice “l’ho portato a casa io” perché, da leader, si sente personalmente responsabile del risultato. Nel suo linguaggio, “io” può significare: “Ho portato il rischio, ne rispondevo a Samuel e mi sono assicurata che il lavoro arrivasse al traguardo.” Nia sente invece un’affermazione di paternità: “Zofia sta dicendo di aver fatto qualcosa che abbiamo fatto insieme.” Entrambe le interpretazioni possono essere valide perché si riferiscono a cose diverse. La responsabilità per un risultato e la paternità del lavoro non sono la stessa cosa, anche se una sola frase può facilmente confonderle.
Cosa dice la ricerca
Nei team, il modo in cui viene attribuito il merito influisce non solo sulla percezione di equità, ma anche sulla motivazione futura e sulla disponibilità a collaborare. I modelli sull’attribuzione pubblica del merito mostrano che concentrare troppo riconoscimento su una sola persona può distorcere il comportamento del team e influenzare con chi le persone sceglieranno di lavorare in futuro (Ozerturk & Yildirim, 2025). La ricerca sulla valutazione della leadership mostra inoltre che gli osservatori tendono ad attribuire troppo del successo o del fallimento di un team al leader, anche quando altri fattori hanno avuto un ruolo importante, la cosiddetta leadership fallacy (Weber et al., 2024). Questo rende la scelta delle parole di Zofia particolarmente significativa.
Come affrontarlo
Separa responsabilità e merito direttamente nel messaggio: “Io ero responsabile del risultato complessivo, ma lo abbiamo ottenuto come team. Nia ha fatto X, Marek ha fatto Y.” Un leader non deve sparire dalla storia del successo per riconoscere correttamente il contributo degli altri. Lo stesso principio dovrebbe valere quando qualcosa va male: non dire “hanno sbagliato loro” dopo aver usato “ho consegnato io” quando il risultato era positivo. La regola generale è: un leader può assumersi una responsabilità personale senza appropriarsi della paternità collettiva. Un buon “io” chiarisce di cosa ero responsabile; un buon “noi” rende visibile chi ha davvero fatto il lavoro.
Come possono aiutare Empatyzer ed Em
Empatyzer può aiutare Zofia a notare che il linguaggio della responsabilità e quello del riconoscimento non devono per forza suonare allo stesso modo. Il suo profilo può sostenere un forte senso di responsabilità personale per l’esito, mentre il team ha bisogno che il proprio contributo e la paternità condivisa restino visibili. Prima di una presentazione dei risultati, Em può suggerire una struttura semplice: “Io ero responsabile della consegna complessiva, ma il risultato lo abbiamo raggiunto come team: Nia ha fatto X, Marek Y…”. Questo conserva la responsabilità di leadership senza appropriarsi del merito. A livello di team, Empatyzer può anche far emergere quanto le persone differiscano nel modo in cui reagiscono a status, visibilità e riconoscimento. Le microlezioni rinforzano una regola utile: la responsabilità può essere personale, ma il merito del lavoro deve seguire il contributo reale.
Fonti
- Saltuk Ozerturk; Huseyin Yildirim (2025). Who gets the credit? Credit attribution, spillovers, and inefficiency in teams. Games and Economic Behavior, 154, 246-266. https://doi.org/10.1016/j.geb.2025.09.005 10.1016/j.geb.2025.09.005
- Nikola Frollová; Marcel Tkáčik; Petr Houdek (2024). The leadership fallacy: How misattribution of leadership leads to a blaming game. Journal of Economic Psychology, 104, 102753. https://doi.org/10.1016/j.joep.2024.102753 10.1016/j.joep.2024.102753
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